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互联网大厂阿里、京东、腾讯等纷纷缩编，停止社招；国际知名企业星巴克、宜家的等大面积裁员……在这个市场寒潮下，格力电器却高调宣布加薪。 1月8日，格力电器发布全员涨薪的通知。 3年涨薪3次 董明珠说到做到！ 第一次，在2016年11月，格力电器给员工每人每月加薪1000元的通知，在网上狠狠火了一把。 第二次，2018年，格力电器宣布，鉴于上一年取得的成绩，公司决定，按照人均每月加薪1000元的总额度，根据绩效、岗位给员工加薪。 现在是第三次，2019年1月，格力再次加薪，并且总额是10亿！ 从2016年12月到2019年1月，算下来还不到3年，而格力电器就为全体员工涨了3次薪水。 关于加薪，董明珠有一个观点：不要等员工要求涨工资，要主动加工资，超越员工的期望。 除了加薪，送房子也是董明珠做的事，“你做到退休，房子我就给你。” “员工为什么一定要自己买房？我要给他们安全感，让员工不要天天为住房、吃饭这些考虑。” 犹记去年，格力董事长董明珠，更是自掏腰包，拿出20亿给员工建人才公寓，兑现了“一人一套房” 的承诺。 董明珠用实力说明：好老板说到做到！ 说到做到，是一个老板的基本素质，也是一家公司的基本担当。 值得你忽悠留下的员工，都不是傻子，如果“画饼”就能“充饥”，这样的员工也不会创造多大的效益。当你觉得员工会相信你那句“好好干，公司不会亏待你的”的时候，你离优秀员工的距离就已经越来越远了。 加薪背后有本账 她是个优秀的管理会计！ 回想当年的福特汽车，也是在不可思议的加薪后，造就了一批玩命的工人，从而获得了之后几年的高速发展。不知道格力是否因此受到启发，通过一次次的加薪，稳定军心，增加员工投入与业绩产出。 格力高层非常明白，10亿元花出去了，就必须要有效果，所以本次全员加薪的背后，有一本会计账： 我们拿激励来说，加薪1000块最能打动的，是基层一线员工，当采用定额加工资的时候，一般被称为阳光普照。这1000元对于一定级别的高管而言，已经失去了作用，仅象征意义，而对于底层一线而言，却是意味着10%‑30%的增长，毫无疑问，涨薪1000是一股强心剂，对于很多基层业务是很大的触动。 从防止一线员工流失的角度来说，这1000块钱足够撼动各大竞争对手的挖角，所以说，这钱花得值。 格力员工的朋友圈，早已说明了一切： 外面的网友也都表示羡慕嫉妒恨，恨自己不是格力人： 逆势涨薪，董明珠很聪明。 格力能在大环境普遍不佳、各地裁员的情况下，豪掷10亿，也从侧面证明了自己的发展势头良好。员工不必担惊受怕，一心干事业，劲往一处使，这也足以让企业进入良性循环。 月薪8000的财务， 一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。 员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%。 如果离开的是一名优秀的财务呢？ 我们来设想下，假设离职财务工资是8000，离职成本=招聘成本+培训成本+机会成本+解约成本，如果按照这样粗略估算下来，财务离职后，到找到新人交接顺利上手，光是替换成本就是老会计工资的4.8倍。替换一名会计的成本约占老会计全年工资收入一半！
更为纠结的是：
员工3个月离职和2年离职，差别很大！ 不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。  入职2周离职 离职成本：6000 离职原因：入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。 在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。 入职3个月离职 离职成本：8000 离职原因：入职3个月离职的财务，主要是因为工作本身。 这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题。 入职6个月离职 离职成本：10000 离职原因：入职6个月离职的财务，多半与直接的上级领导存在矛盾。管理者不了解下级的优势，没有让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，进而让财务在工作中体现出价值等等原因，都是让财务入职半年就离开的原因。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。 直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。 2年左右离职 离职成本：24000 离职原因：在一家公司工作了2年左右的财务选择离职，一般与企业文化有关系。这时的财务一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。 公司不在大小，但良好的工作氛围可以让员工愉悦。 3-5年离职 离职成本：32000 离职原因：一个财务工作者在3-5年后离职，这就和职业发展有关了。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时财务最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。 这个时候，公司就应根据不同类型财务的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，公司的目的是保留优秀的财务，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。 5年以上离职 离职成本：48000 离职原因：5年以上的财务，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。 另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，财务的上升空间打不开，事业心重的财务看不到新的希望，必然会另谋高就了。 以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断。 总之，一个公司想要留住优秀的财务，就需要根据员工需求进行调整，把成本降到最低。 面对高昂的离职成本，更重要的是：请善待财务，尤其是优秀的财务！ 在外界，董明珠一向高调，许多人觉得她像“网红”，爱“说大话”，动辄就会爆出不可能实现的“疯言疯语”，可是她对员工是真心的好，可能有人会怀疑她给员工涨薪的动机，但我想说：这样的老板，能不能多来几位？ 来源：卓考管理会计MAT |
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