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《上市公司股权激励管理办法》规定了全部有效的激励计划所授予激励对象的股份数量不得超过公司总股本的10%，我们发现无论在境内还是境外证券市场，10%股本基本就是上市公司实施股权激励的股本上限了。而激励股是登记到个人名下的，有些还不具备投票权，所以并不会给公司控制权带来多少实质影响。 经常会有客户来问，根据市场平均水平，一期激励计划用总股本的多少比例比较合适，想作为参考。我们的确也统计了相关数据，可以用来参考，但是并不建议完全照搬。 近三年市场样本分析 过去三年是上市股权激励高发的时间段，在统计了2016-2018年超过900期股权激励草案后，我们得到如下结果： 总体上，单独一期激励股份占总股本比例整体上平均约在2%出头；国有企业因首期计划受1%限制，整体略低于民企。 我认为，谈股比可能是一些人基于潜意识下意识的本能反应，这些人主要就是公司的实际控制人或者高管，因为他们站在高处，掌握权力，居高临下，有“大局观”，凡事自然都喜欢自上而下开展工作。 自上而下or自下而上 自上而下做股权激励的分配工作，通常由这些“掌握大局”的人决定总股本的比例，然后人力资源部根据领导的排版再决定分给哪些员工，每人分多少。以做蛋糕为比喻的话，相当于做完了蛋糕再切分蛋糕，但是蛋糕一旦做成了往往就没法更改了。蛋糕做小了，大家都没吃饱，蛋糕大了，大家都吃撑了。没吃饱，人家以后就不来了，去别家的吃蛋糕了；吃太饱了，甚至吃不完的他还能兜着走，够他明年后年继续吃了，这些人也拍拍屁股走人了。 相比之下，自下而上的分配方式显得更加科学合理，相当于先统计要给多少人吃蛋糕，而且要统计每人的胃口有多大，然后再决定用多少面粉，这样做出的蛋糕大小就比较合适，既能够吃也不浪费。 一个人力资源及薪酬考核制度健全的企业，必然会倾向于使用自下而上的方式。 要发多少股，先看人数和股价 人数：激励对象的人数，或者说激励的范围，与企业的发展阶段、行业水平相关。如果拟激励的激励对象比较多，为保持一定的激励力度，激励总量势必增大；激励对象比较少，则可以相应减少股权激励总量。行业总体薪酬水平较高，或者整个行业已经形成激励文化，比如互联网行业，则需要适当提高人均激励收益；反之，则可以降低预期收益，甚至采取其它如现金型的激励为替代。 股价：确切来说，这里的股价应当是指“每一股权益工具的预期收益”。预估每股预期收益可是个技术活，预估方式取决于激励工具。期权可以用B-S定价模型，限制性股票可以通过价格折扣及对未来股价的预估。 确定激励总量并不是确定激励的股份数量，而是预期收益总量。以此为基础换算为股，因此，原则上，发多少股仅与激励人数和每股价值有关。 即，激励总股数=（预期收益/每股预期收益）* 总人数 全局考量：其它影响股份比例的因素 份额确定后不可能一成不变，还需要考虑以下等因素： 出资意愿：股价太高存在风险，限制性股票可能有下跌风险，需要结合员工出资意愿进行调整。 股份支付：股份支付减少当期利润，成本过高时，可以缩小激励范围或者减少份额。 小步快跑，滚动实施，动态管理：一次给少了，则激励不到位；一旦给多了，则激励过度，养了躺在股权上睡觉的懒汉。分批实施时，且激励对象能出能进，将激励提升为公司文化的一部分。 所谓财散人聚，财聚人散，建议上市公司可以通过小步快跑循序渐进的激励计划，来不断吸引人才、优化资源配置。总而言之，股权激励拿出多少股份是建立在科学计算的基础上的。 股权价格围绕价值波动，本身也存在不确定性，股权激励并非“一股就灵”。就如一开始所讲的那样，股权价值比股份比例更重要，如果公司没有前景，那么股份比例再大又能怎样。 |
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