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这是冷叔谈人资的第2篇文章
面试HR,我习惯性的问一个问题：谈谈你对人力资源管理的发展与认知。大部分应聘者回答的几乎一样，“人力资源管理最初是以人事事务性管理开始的，工作包括资料、社保、办理入职、发放福利等，到现在的人力资源管理六大模块等等等等”。语言组织能力强的，从招聘开始说到企业文化能说半个小时。这样的回答错吗？不错，但不是我想要的答案。
我一直认为，一个不懂的管理基本规律和原理的HR，是不合格的。现代的所有管理手段、方法、理论都是通过很长一段的实践、论证才得已形成。了解实践和论证的过程，能够帮助你很快懂的管理的原理，使你的管理思维不局限于人力资源这个专业。使你能够站在更高的角度去审视你现在的工作。有人会说那些理论与实践还是有差距的，并不适合工作上的应用。而我要说，你认为理论与实践有差距，是因为你对理论的把握还不够深！
人力资源管理的核心是人，是把人当作一种资源来最大化的使用。而六大模块只是工具，是为了达成资源最大化利用而人为的设计的有效工具。所以，如果你认为人力资源管理就是六大模块，那势必会造成管理对象排斥工具的现象。看看现在很多民营企业的员工，不喜欢被考核，不参与培训，不满意薪酬比比皆是。这都是HR从业者自身理论知识不够扎实造成的。
人力资源管理的演变与管理理论的演变是密切相关的，工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实，工厂以及公司的管理越来越突出。18世纪亚当斯密在《国富论》中首次提出劳动分工概念后，管理学进入一个逐渐形成完整体系的阶段，主要有三个阶段组成：古典管理理论阶段（20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前）、现代管理理论阶段（20世纪30年代到20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段）和当代管理理论阶段（20世纪80年代至今）。人力资源管理是19世纪由罗伯特欧文提出的人本管理开始，至今是由三个主要阶段组成：
（一）.劳动管理阶段 这个阶段的时间是20世纪初期，虽然罗伯特欧文在19世纪就提出了人本管理的概念，但并没有形成理论，也没有大范围推广。这个时期主要还是以泰勒的科学管理理论为主，人的价值和机器的价值是没有区别的，所有的管理方法论都在于工具标准化、动作标准化。如吉尔布雷斯的动作标准化研究，福特的流水线作业，法约尔的经营六项活动和管理的五项职能，韦伯的科级组织理论等。都坚持通过科学的分工、标准化的动作能提高生产效率。
这个时期有几个特征1、经济形势大好，产品只要能生产出来就一定能卖出去。2、社会阶层两极分化正逐步严重化。3、人工成本底，就业率低。泰勒的科学管理在当时的特有的社会背景下，迅速得到推广，社会生产效率大大提高。
那里有压迫那里有反抗，社会阶级两极分化越来越严重，长期枯燥的工作使工人感到生活和工作条件的艰难，劳资关系日渐紧张。甚至出现了工人破坏机器的行为，为了缓解这种矛盾，某些公司开始成立福利人事部，由公司提供资源来改善员工的生活和工作环境。罗伯特欧文曾经对管理人员说过：“你们很多人都从长期的生产过程中体验到了机器的好处，如果说你们对没有生命的机器细心照顾尚能产生有利的效果，那么如果你们以同样的精力去关心一下有生命的“机器”，那么还会有什么事情是办不成的呢？”福利人事部的尝试让社会开始对“工人应该如何被对待”这个问题进行研究。罗伯特欧文在19世纪提出的人本管理概念在这一时期才真正被正确认知。
这一人力资源管理阶段最重要的人是芒斯特伯格，他的著作《心理学与工业生产效率》一书中提出把注意力放在如何选择合适的工人来适应工作，并设想通过特殊设计的心理测试了解一个人的性格能力特征，在此基础上评价这个人是否与岗位匹配。他的逻辑是与其费劲去管理一个不合适的人，不如从开始就挑选合适的人从事这份工作！这个逻辑在当时很超前，超前到21世纪我们还在坚持这个原则！至此福利人事部开始向人事管理部门转变，1910年普利茅斯出版社成立人事部，聘请专业人事担任负责人，其职责就是通过工作分析来挑选合适的人选，人事管理作为一个独立的部门正式进入企业管理的活动范畴！
（二）.人际关系与组织行为科学阶段 古典管理理论的杰出代表泰罗、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并且对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性；而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”； 20世纪中期，梅奥在霍桑工厂进行著名的霍桑实验。得出四个结论，即1、职工是“社会人”；2、企业中存在着“非正式组织”；3、新型的领导能力在于提高职工的满足度；4、存在着霍桑效应。由此把管理理论推向了行为管理（现代管理）理论阶段。
这个时期的特征是1.市场经济进入竞争模式，2.失业率低，人工成本高，3，市场进入买方市，消费者开始购买自己喜欢的商品；工人开始寻求尊重。这一时期随着梅奥的人际关系管理理论理论的普及，人际关系管理理论开始向行为科学管理理论发展，有道斯·麦格里格的XY理论人性假说，赫茨佰格的双因素理论，和具有代表性的是马斯洛五需求，其核心的管理思想是承认了人的价值，强调员工不是机器，而是有需要、有动机、有个性的组织成员。这一时期产品质量成为市场竞争的主要因素，在管理上也出现了如戴明博士的质量管理等理论；影响生产效率的人的社会性因素被提高到了一定的高度。
二战的结束，政府关于人事管理的立法越来越多，阶级矛盾正在逐步减少，组织行为的科学研究也突破了人际关系学派的局限，用整体的角度研究群体和组织，对人的价值有了更深刻的认知。这一时期德鲁克出版了《管理的实践》，巴克出版了《人力资源功能》等著作，他们都把管理人力资源作为管理的重要职能来进行深入的探讨。至此，人力资源管理开始从最初的劳动管理、人事管理走向更为规范的发展道路；职能涵盖了劳动人事阶段的组织、工作分析、分工、选人、福利、激励和行为科学阶段的职业规划、企业文化、培训、绩效等比较全面的人力资源功能。人力资源管理开始属于高级管理范围，但仍然没有形成完整严密的理论体系。
（三）. 战略人力资源管理 20世纪后半期，随着经济全球化和知识经济的发展，竞争压力发生巨大的变化，企业开始进行全球化布局，管理学也向系统化管理开始演变，如西蒙提出的管理就是决策、孔茨的管理丛林和明茨伯格的角色管理理论，一直到德鲁克这个经验管理学派的系统管理理论，这一时期由于信息技术的发展，互联网和电子商务的应用，人类进入新经济时代，知识在造就组织竞争优势方面的决定性作用日渐显现。同时由于人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂了。
1981年，Devanna、Formbrum和Tichy在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念；
1984年，Beer等人《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
20世纪90年代，人力资源管理研究领域的一个重要变化就是把人力资源看成是组织战略的贡献者，依靠核心人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标成为战略人力资源管理的基本特征。Wright、McMahan认为战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。战略人力资源管理强调在组织管理活动中人力资源管理应处于核心的位置而不是协调位置，强调人力资源与组织战略的匹配。至此人力资源管理才真正成为一整套完整的、实用的理论；
人力资源管理是80年代由国外传到中国来的，与中国的人力资源管理并不能一一对应，但任何管理都是根据环境的变化在不断的演变。现在管理学科上强调的权变管理，就是要求管理人员根据不同的内外部环境调整适合自己组织的管理方法；
所以，开头的问题你知道怎么答了吗？ |
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