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团队建设是每位管理者面对的难题，在团队中每位成员的自我角色认同、维护团队可持续性调节、自我愿景与团队目标合流，这是建立生态系统团队的核心。 新的成员来到团队首先存在角色认同的过程。从理念到感知的过程是角色认同和角色定位的过程，理念的灌输通过对厂史厂规和公司文化的认识理解来达到认同。团队目标的实现，需要团队人员有能力有意愿才是团队角色认同的核心。 维护团队的可持连续性，这是团队成长的基石。为什么这么说因为人的行为都来自于对连续性的期待，做到长幼有序是团队的起点，也是时间的阶段性定位。 团队成员在团队的成长过程中存在着愿景的统一问题，即个人目标和团队目标的融合，这个融合的过程就是自我调节的过程。对于公司内部沟通不畅的情况，一个是职位层级的差异，越是高层的管理者，他们的思维偏向于战略层面为导向；越是基层的员工，他们的思维越偏向执行层面。另一个是业务领域上的差异，像服务类功能性部门，他们通常着眼于业绩问题和客户遇到的问题，然后提出自己的需求，这些需求大部分都是单一功能的；而接收需求的研发部门，通常都希望能够找出需求的共同点，以系统化、根本性地解决问题。 一位工程师与一个业务经理在沟通需求，遇到销售问题时，业务经理考虑的是如何改进业务管理制度，而工程师思考的是怎么在技术上排除这个问题，避免再次发生。这样的沟通就会缺乏效率。 如何才能真正做到换位思考呢？第一是训练自己的软技能，包括倾听、提问、思考对方感受、不轻易批评等。第二，增加经验。“当你拥有跟对方相同的经验时，你会更容易理解对方的处境，通常也会更具有同理心”。这就需要让员工更加了解公司策略和经营的本质，减少组织层级所造成的思维差异；跨部门合作和交流，也能缩短彼此的专业领域差距。
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