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我想这个问题可以从个税筹划和薪酬体系设计来说。 先说一个案例，可能有一些参考意义。 认识的一位朋友在做工程设计 ，他们公司是两位老板合伙开的，公司的绝大多数项目是这两位老板的资源，除了她公司还有5位做实际业务的同事，偶尔也会接到一些小项目。 他们公司的薪酬制度是这样的，公司只给他们6个每月发基本工资，社保也是按照比较低的标准交的。剩下的是项目的提成，做完一个项目，他们能拿到15%左右，剩下的是老板的。 这15%，老板是让他们代开发票去公司报销，这样公司不扣个税， 也不作为社保基数。 至于老板呢，据他们财务偷偷透露，也是会发工资，但不算很高 ，基本到10%的个税打住了，然后还会有一些年终奖，剩下的基本上是公司分红。 这个案例里的公司，其实把税务筹划发挥得很好。个税一直不是征收管理的重点，所以个人代开发票，一般就是代发发票的几个税点，而不用交个税。公司付的钱少了，员工拿到的钱反而变多了。当然在以后个税征收管理更严格后，这其实是公司在转嫁一些风险和成本给员工。 合伙公司有一个很大的特征就是，公司分红不缴纳个税，只公司利润缴纳企业所得税。很多地方政府会对企业所得税有优惠政策，比如一些高新园区，会有三年免征税的政策，或者是小微企业减免政策。利润得好，所得税会薪酬的个税低很多。 工资说白了就是在购买员工的劳动，如果公司的经营管理者就是合伙人，用什么方式支付就不那么重要了，反正都是自己的公司，赚回来的都是自己的利润。关键是要提前对工资有约定，尤其是有多个合伙人的情况下，也要重点关注公司的举债情况，因为合伙公司，是承担无限责任的，公司的债务最后需要合伙人自己承担。 新的个税政策下，其实是财务和人力资源的关系更密切了。薪酬体系设计和员工成本都可以用财务的损益视角去衡量。 |
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