|
绩效目标的执行需要员工完成，但是员工个人的工作能力和行为态度决定了完成的情况。所以，在绩效目标制定的过程中，也要考虑员工个人的因素。那么，我们就先对员工做一个分析。 可以根据能力和积极性将员工分为四类： 第一类：能力低、积极性低的员工； 第二类：能力低、积极性高的员工； 第三类：能力高、积极性低的员工； 第四类：能力高、积极性高的员工。 这里我们重点分析第一类，能力低、积极性低的员工。这种员工是怎么来的呢？有人说是刚进来的新员工，其实不是。刚进入公司的员工是第二类，但是如果后续培养不当，就会逐渐退化为第一类员工。还有一种情况，在公司比较长时间的员工，由于个人原因倦怠，不想进步，只想混日子，本来能力是有的，但是由于积极性不高，逐渐跟不上公司的进步，沦为第一类员工。 针对这样的员工，公司要再给予一次培养机会，唤醒其工作热情，提升其工作能力，如果这样依然不起作用，那么直接辞退，以免成为“害群之马”。 所以，为了避免这样的员工出现，主管要学会目标管理。 目标的制定可以参考SMART原则： Specific：具体的 用具体的问题清晰的描述要实现的某种标准。 为目标设置具体目标、考核标准、达成方案、完成时间以及必要的资源支持等，从而确保考核人员了解被考核的帝乡计划完成什么目标、要在多长时间内达成等。 Measurable：可衡量的 目标量化应该按照“能够量化就量化，不能量化就应该对其质化”，可以从质量、数量、时间、成本、客户满意度五个方面来考虑。如若不行，可以尝试将工作流程化，借此衡量目标。 Attainable：能够完成的 让员工参与到目标制定的过程中，保证目标的可行性。 Relevant：相关性 目标与其他目标存在一定的相关性，如果没有，那么这个目标就毫无价值。 Time-bound：有期限的 设定工作期限有利于提升工作效率。 壹点学习，每天教你管理知识，欢迎大家关注、收藏。 每天进步一点点，量变引发质变。 |
|
|
