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张一鸣研究(下篇) ——企业家能量系列

2019-02-20  鳄鱼与猪

文/李方

张一鸣的成长秘诀有啥独到之处?

在互联网新晋三小巨头—TMD中,三个人的性格都不一样。其中张一鸣与王兴和程维是特别不一样。

VC圈子内有一个脍炙人口的段子:“如果这个事阿里和腾讯也要干,你怎么办?”

这个问题抛给TMD,王兴和程维或许会激昂的罗列出自己的规划,而张一鸣则可能只会沉默地笑一笑。

这就是张一鸣的与众不同!

他很低调,很内向。同时也很聪慧,很幽默。

有媒体对张一鸣深度专访时提出:“请用几个字定位一下自己”时,张一鸣赫然说道:'我在上海,徐汇区中金国际广场,第9楼。”记者们顿时蒙圈无语了。

众多网友纷纷叹服:“这才是真定位啊。”、“比经纬度直观多了。”、“没毛病啊!”、“果然一鸣惊人。”

业内同行对张一鸣的评价出奇的一致,都认为他“善于学习,且有强烈的目标导向”极客公园创始人张鹏接触过诸多成功的创业者,他说:“即使这一批人当中,张一鸣的学习升级能力也显得非常出众”。“他可以像机器一样工作,并曾像驯化算法一样调试自己”。

张一鸣自己也是这样认为自己的。

他说:“事情没有边界,时间也没有边界,最重要的就是向前跑”他对自己观察得很细,他给自己精神状态的总结是:专注且高效的最好状态,是在轻度喜悦和轻度沮丧之间,不太激动,也不太郁闷,并且睡眠充足。

他为人处事极其克制,说话时语调和语速几乎没有情绪起伏,高兴和沮丧都不轻易示人。

张一鸣的同事评价说,他最激烈的情绪表达方式不过是“这个事情怎么会这样?”这就是他对事情最不满的态度了。

张一鸣是研究算法的,他对自己的人生算法用了一个短语来总结:延迟满足感这个短语在张一鸣的正式与非正式讲话中不断出现,可以归结为他的座右铭了。他甚至把这个座右铭差不多等同到他的价值观高度。

张一鸣认为:“延迟满足感程度不在一个量级的人,是没法进行有效沟通的。“我们完全可以把这句话置换成“价值观不在一个量级的人,是没法进行有效沟通的。“

我们不得不说,在同龄人里能如此清醒地控制自己的极为罕见,这个应该是他成功的一个超级秘诀。

什么叫“延迟满足感”?

就是说人们在取得明显的成绩时,不去享受成功的喜悦、成功的满足感。而是克制自己,更快地往前走,让这种“满足感”慢慢释放在后续努力的过程中。

张一鸣用更精炼的话总结为:延迟满足,就是指为了更有价值的长远结果,而放弃即时满足,以及在等待中展示的自我控制能力。

怎么体现这样的“延迟感”?我们可以从张一鸣的一些讲话片断来体会。

在给大学生谈职业生涯时他说:

选什么专业、公司、职业、发展路径,自己要有判断力,不要被短期选择左右。

比如很多人毕业后愿意去外企,不去新兴公司。

2006 年左右,很多学弟、学妹问我职业选择,我都建议他们去百度,不要去IBM、微软。但实际上,很多人出于短期考虑,比如名气大、薪酬高一点,都去了外企。

刚毕业时薪酬差三五千块,真的可以忽略不计。短期薪酬差别并不重要,但实际上,能摆脱这个、能有判断力的人,也不是特别多。

我更关注事物的本质,关注事物的未来走向,看这件事是不是长期有益的。如果只看短期利益,就很浪费时间。

我曾总结,当自己无法选择和判断的时候,就要离远一步,远到用更重要的原则和更长时间的尺度来衡量就清楚了。

张一鸣在总结为什么自己成长进步快时说:

2005 年,我从南开大学毕业,加入酷讯。

一开始我只是一个普通工程师,但第 2 年,我在公司管理四五十人的团队,负责所有后端技术,同时也负责很多产品相关的工作。

第一份工作就成长很快,不是因为我技术最好,更不是我有经验。主要原因有2 个:

第一个原因是,我工作不分你我。

我做完自己的工作后,对于大部分同事的问题,只要我能帮助解决,我都去做。当时 Code Base 中大部分代码我都看过了。新人入职时,只要我有时间,我都给他讲解一遍。通过讲解,我自己也得到成长。

工作前两年,我基本每天都是十二点一点回家,回到家继续编程。我是因为兴趣,而不是公司要求。所以,我很快从负责一个模块,到负责整个后端系统,一开始带一个小组,后来带一个小部门,再后来带一个大部门。

第二个原因是,我做事从不设边界。

当时我负责技术,但遇到产品上有问题,也会积极地参与讨论,想产品的方案。很多人说,这个不是我该做的事情。但是,做更多事情,让我得到很大的锻炼:参与产品的经历,对我后来转型做产品有很大帮助;参与商业的部分,对我现在做公司很有帮助;跟销售总监见客户的经历,对我组建今日头条的销售团队很有帮助。

延迟满足感,会让你愿意主动做更多,得到更多的锻炼,而不是去斤斤计较这是不是我该做的事情。

在谈到对创业失败如何处理时张一鸣说:

创立今日头条之前,我参与过 4 家创业公司,但每次都没有坚持到最后。我很早就意识到,创业如果不顺利,早死早升天,往前看就行了。

如果你的决定是对可见的最大系统,比如社会,是有增益的,你就应该做出更好的选择。我经常见到一些小的创业团队,每个人都不愿意走,其实早点解散了,对他们都好。也许你可以创造更大的价值,到时候还可以将利益重新分配。

比如我离开九九房的时候,当时九九房的投资人也投资了头条,他们现在收益良好。

有时作为团队老大,我会先于公司解散走掉。你问我会不会感到内疚,可创业成功本身就是低概率事件,买彩票没中会有内疚感吗?

而且当时我为团队找了我认为比我更合适的 CEO。

延迟满足感,会让你一直往前看,而不是满足于当下,满足于已有的成绩。

在谈到设定人生目标时张一鸣说:

我的大学同学、共事的同事中,有很多非常不错的人才,技术、成绩都比我好,但 10 年过去,很多人没有达到我的预期。

为什么?很多人毕业后,目标设定就不高了。

有的同学加入银行 IT 部门,只是为了快点解决北京户口,或者当时有些机构有分房补助,可以购买经济适用房。

是否有北京户口?是否能买一套经济适用房?如果你不甘平庸,有更高的目标,其实你就不会为这些东西担心。

如果你一毕业,就把目标定为在北京市五环内买一个小两居、小三居。你把精力都花在这上面,那么工作就会受很大影响。你的行为就会发生变化,不愿冒风险。

比如,我见到以前的朋友,他业余做一些兼职,获取一些收入。那些兼职其实没有什么技术含量,而且对本职工作有影响,既影响他的职业发展,也影响他的精神状态。我问他为什么,他说,哎,快点赚钱付个首付。我觉得他看起来是赚了,其实是亏的。

张一鸣最欣赏自己的特质就是延迟满足感,而最大的延迟满足感,是思维上的。延迟满足感的对立面,是即时满足感。绝大多数的人生痛苦,都是因为我们太在乎即时满足。一点付出,没有立马回报,就会觉得痛苦。

张一鸣说,

延迟满足感的本质是克服人性弱点,这是一项长期修炼。如果一件事情你觉得很好,你不妨再往后 delay 一下,这会让你提高标准。

你的延迟满足感程度更高,你就会耐心更好,标准更高,目标更大,做事更从容专注,不计较眼前的利益,不在意一城一池的得失,对一时的成功看得淡,对短暂的失败不恐惧。

这些话如果出于名人之口并不令人惊讶,但出自一个80后年轻人之口就不得不令人佩服了!我们总说“没有人能随随便便成功”,张一鸣的成长秘诀就是最好的例证!

这个内向的孩子哪来这么大能量?

从张一鸣的成长秘诀“延迟满足感”看出,这个80后小伙非常与众不同。

要知道小张出生的那个年代可是中国独生子女严控时代,每个家庭的独生孩子不是“独步天下”就是“性格孤僻”。

张一鸣在这个环境下怎么成长起来的呢?

1983年,他出生在福建龙岩的一个事业单位家庭,父亲在去东莞开办电子产品加工厂之前是市科委的工作人员,母亲是护士。与事业单位大院里其他父母对子女严加管束不同,热爱尝试新鲜事物的父母很早就给了张一鸣宽松环境,让他在很小的时候就能自主决定自己的人生走向。

张一鸣的童年,父母彼此聊的话题多是双方的朋友在国外搞了某项技术,做出了某个产品。现在很难去判断,在1980年代,这个小家庭里萌发的创新风潮是否影响了张一鸣未来的人生道路,但有一点可以确定,父母的宽松与这个家庭对商业的早早触碰,让他在很小就接触到商业世界与创新之间的某种联系。

中学阶段,化学成绩一直很好的他对化学实验课提不起劲,但他开始模糊地感知到,自己喜欢的是有体验感和参与感,并能够迅速见效的事物。他说:“你的行为,你的输出,都要快点看到变化。而计算机是最快的。”

大学时,他报考了微电子专业,随后又转专业到软件工程。

小张学生阶段还有一个与众不同的地方,就是酷爱读书。他读书不是读死书,而是博览群书。据他自己回忆:他上初中时每周都要读二三十份报纸。他用别人打游戏、打牌的时间,阅读了各种各样的书,或者说乱七八糟的书,包括各个专业的书,包括人物传记,也有各种境内外的报刊。

这在同龄的孩子里面恐怕是极少见的。

张一鸣的一个问题是像多数企业家一样,对个人资料披露的过少。使得想更深入地探索他的成长经历有些困难。也只能像对其他企业家一样从报道的个人故事中来反观他的特质。

张一鸣追女孩就是一个另类的故事。大学时,张一鸣的一个女同乡电脑坏了,他去帮忙修完电脑回来,兴奋的告诉室友,「那宿舍有个女孩子不错」,他喜欢,决定要追。

接着他总跑去修电脑,和女孩在 BBS 上聊,约出来玩,然后是表白。结果女孩连好人卡都没发,毫无余地地拒绝了他。

室友本想安慰他,但张一鸣反而觉得没什么所谓,表白失败就感觉是“这件事跟你说一下而已,然后你有不同意见,没事,我们接着来。”

张一鸣就继续修电脑,BBS 上聊,约出来玩。

两个月之后,有次出游回来,室友看到两人牵着手。

那个女孩是张一鸣的初恋,后来成了他的太太。

估计100个男生遇到同样情况,有99个会坚持不住溜走了。张一鸣就是剩下那一个。

张一鸣是如何处理公司管理的?

一般企业从制定规则的部门的角度来讲,为了少出问题,肯定会让流程和规则越细越好,但这会弱化很多最优解的可能。因为我们面对的情况可能是弹性、灵活的,如果有很多限制,员工就会不想去找最优解。尤其当行业出现重大变化,而公司不能靠惯性前进的时候,累积的规则及流程制度是特别大的阻碍。

那是不是不需要流程了?

这种情况更糟糕。有流程的公司往往不会乱,只是会变得很慢、很僵化,而没有流程规则的公司则会变得很乱。

比较好一些的方法是:提高人才的密度,增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。

如果招的人才理解力极差,那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才,就可以将规则定得很简单,简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合,甚至只要知道目标,结合常识就可以行动。

张一鸣认为,像今日头条所处的行业属于创新性行业,尤其在这几年会面临不断的挑战和变化,所以他觉得应该减少规则,保持组织的灵活性,适应业务的发展。

公司成长业务增加,核心的关键是让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。今日头条把这个总结为“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的,需要和优秀的人一起做。

在人才的选用育留方面,张一鸣是怎么处理的?

张一鸣把握人才机制主要就三招:

第一是回报,包含短期回报长期回报;

第二是成长,他在这个公司能得到成长;

第三他在这个公司精神生活很愉快,他干起事来觉得有趣。

关于回报张一鸣指的是ROI-投资回报率。公司的核心就是要通过构建好的配置,配置好的生产要素,让公司有最高的ROI,并且给每个人提供好的ROI,所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好,薪酬越多,说明回报越好,这跟投资一样。

所以我们一直跟HR部门说,我们希望pay top of the market。张一鸣认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上,所以他跟公司内部说,希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖!

公平理性按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬。

头条内部,按岗位级别定月薪,岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出,我们不让业务主管定薪酬,业务主管只定岗位,也不让他参考历史薪酬,不管他上一家公司薪酬是什么样的,不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系,竞争激烈程度给出offer。

张一鸣认为:一个CEO应该是优秀的HR。

如果把公司当做一个产品,主要有三种输入,第一个资金输入;第二个是机会输入,信息输入,这个考察CEO的判断;第三是人才输入。

张一鸣还认为:HR不仅是招聘,还是参与公司这个组织管理,协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。其实要对公司,对组织能力有深入的思考。

什么是好的人才?张一鸣给出了五种特质:

有好奇心。能够主动学习新事物、新知识和新技能。

对不确定性保持乐观。只要你对不确定性保持乐观,你会更愿意去尝试。

不甘于平庸。对自己的标准一定要高。

不傲娇,要能延迟满足感。

对重要的事情有判断力。

实际上,张一鸣给出的五种人才特质就是他自己的特质,他希望头条的员工尽量要像他那样的精神状态、他那样的心态、他那样的价值观。

从张一鸣这些经营观人才观甚至恋爱观,基本上可以倒推出张一鸣的内心世界。他是个内向、不张扬、稳重、有主见的人。

他对互联网时代的企业管理有独到的理解,对互联网企业的人才管理有精准的分析与判断。就是在这些大方向的把握下,今日头条走出了一条成功之路。

我们希望看到张一鸣与他的公司能继续发展下去,在互联网下半场打出一片更广阔的天地。

(全文完)

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