文 | 培训经理指南掌柜 南哥
培训界有很多的争论及辱骂的起因在于：大家对概念的理解不一致而产生的。并且越是无知的人，越善于使用侮辱性的语言去攻击别人，而不是去陈述事实及理论依据，这对培训及教育行业是一件很可怕的事情。
在培训设计的流派方面，目前主要是能力流派与任务流派两大派别，这两大派别也从来没有停止过斗争。今天从学习的角度为大家澄清知识、知识图谱、素质、能力、任务、岗位绩效目标的基本概念及它们之间的逻辑关系，当这些逻辑关系清晰了之后，你自然就知道您应该选择怎样的技术路径与培训工作相结合。
首先看第一张图。
技能：实际上是完成一系列任务的综合表现，技能的特点是与某一任务或任务序列有关，例如PPT制作是技能，而不是素质；写作是技能而不是素质。
能力：能力与素质实际上指的是同一件事情，通常是指在冰山下面的逻辑能力、情绪能力、细节能力、耐心、人际能力......能力与素质的特点是与特定的任务没有直接的关系，但是同时又支持很多任务，例如：单纯的具备了逻辑能力，如果缺乏必要的知识，则不能解决任何问题，而解决任何问题几乎都会用到逻辑的能力。
能力模型：能力分类的集合。
知识：是具有一定逻辑关系的信息的组合，并能指导我们解决某一个或某一类的特定问题，知识包括：概念、原理、程序、数据、信息、工具等。
在过去的10年中，主流的HR及培训管理思想是以素质模型为最基本的理论框架，但是有很多企业却对素质模型的运用存在较大误解，并且直接导致培训以“素质”为中心，而严重地脱离了岗位任务，这是培训不接地气的一个重要原因。在我认为素质模型的核心意义在于招聘及晋升有潜质的人才，素质及能力的提升应该源自家庭教育、学校教育及社会教育，而不应该由企业来承担这样的责任。例如：在欧美发达国家的本土企业，比中国企业在素质类的培训要少很多，因为在学校教育的时候，“沟通”等基础素质已经被很好的教育了，不需要企业再培训。
在未来随着用户对品质要求的提升及商业逻辑的进化，关键岗位上的员工需要提供更加可靠及高效的岗位技能。因此，在未来培训管理者有两项工作非常重要，但却被很多组织所忽略，见下图：
第一项工作任务是梳理典型工作岗位的最佳路径，对现有的工作任务进行盘点、合并、拆解、删减、增加，以全面提升岗位的工作效率。
第二项任务则是绘制每个典型工作任务的知识图谱。有了岗位最佳路径及知识图谱之后，才能基于岗位任务设计匹配的学习策略与资源，没有这两项重要的工作去支持，培训永远是隔靴搔痒，无法真正地解决业务的痛点。
最佳路径是指完成岗位目标的任务序列，在实际的设计中，可以用南哥原创的五层法进行优化，这本身就可以对绩效产生直接的贡献，并且业务部门是非常乐意配合，用有效的逻辑及模型去优化自己的工作结构。
知识图谱，最早是谷歌提出的概念，是解决信息之间的逻辑关系，以让搜获更加的容易，也是人工智能的基础模块之一。岗位知识图谱是南哥提出的概念，是阐释运用一定的逻辑关系，识别出完成岗位任务所需要的完整知识清单，并能够清晰地说明知识点与知识点之间的逻辑关系以及知识与任务之间的逻辑关系。知识图谱强调的是信息之间的关系，岗位知识图谱则是强调知识与知识以及知识与任务之间的关系。
作为培训管理者需要意识到的问题是：基于素质模型的培训与基于岗位技能的培训在理念上有很大的差距，对于素质类的培训更多是知识的输入，或者是认知模式的输入，基本上做到应知应会就可以了；而基于岗位技能的培训重点则是行为的改变及熟练度的提高，举个例子来说明这个问题：
就拿PPT设计来说，普通的员工做40页高质量的PPT可能需要2~3天，而高手则可能需要1天，这就是岗位技能培训的重要指标，也就是说如何通过系列的训练，让普通员工可以达到高绩效员工的行为表现。
很显然，培训要支持业务的最佳切入点是训练员工的岗位技能，要实现训练员工的岗位技能，就必须萃取出每个典型工作岗位的知识图谱，然后再运用学习设计技术，选择正确的培训方式，将知识图谱赋能于每位员工或者是AI员工，这才培训管理岗最大的价值。
如果你能真正做到这一点，我想这个岗位的年薪应该是100万为起点吧，在未来每一名优秀的培训师、培训管理者，在本质上都是一名优秀的知识萃取师与知识的管理者。 |
