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说起薪酬福利很多老板及HR颇感兴趣，究其原因，无非是希望通过薪酬、福利激励员工再创佳绩。薪酬的激励作用无论是理论还是实践已经说过太多了，今天我们就说说很多人还不在意的薪酬预算。 什么是薪酬预算？为什么要耗时耗力地编制薪酬预算？薪酬预算在编制的时候要考虑哪些因素？ 一、薪酬及薪酬预算 （一）薪酬 是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。（来源：百度百科） 从百度百科对于薪酬的定义，我们可以发现薪酬除了货币以外，还包括非货币。 1、货币薪酬 又分为：直接薪酬、间接薪酬。 ①直接薪酬：包含基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关；（来源：百度百科） ②间接报酬：往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。（来源：百度百科）比如社会保险、住房公积金、员工福利等。 2、非货币报酬 指的是员工精神方面的感受，被员工认为有价值的收获。比如：优秀员工称号、表彰、公司安排的培训等。 （二）薪酬预算 是指公司管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。（来源：百度百科） 公司编制薪酬预算后，可以在经营活动中很好地调控管理者的决定及决策，避免了管理者在工资、奖金等方面任性发挥。 编制薪酬预算的方法： 1、自上而下法 这种方法首先确定公司的整体薪酬预算总额，我们也经常说这是先有一个薪酬预算包，不管后面如何编制预算，数额都不能超出这个包。比如：公司薪酬预算总额为1000万元，那最终的薪酬预算数额不能超出1000万元。这种预算方法的好处显而易见，公司非常容易控制薪酬成本；但缺点也不容忽视，因为公司“卡死”了预算金额，因此留给管理人员可操作空间很小，不利于激发员工积极性。 2、自下而上法 这种方法与第一种正好相反，公司不会先确定整体薪酬预算总额，而是要求各部门自行估算薪酬数额并上报公司汇总，公司根据各部门编制并上报的薪酬预算数额编制整体薪酬预算。这种预算方法的好处是各部门负责人可操作空间大，灵活性高，容易激励员工增强员工满意度；但这种方法同样也有缺点，因为公司没有整体掌控薪酬预算总额，因此预算出来的结果很可能较实际偏高，也就是不容易控制公司的薪酬成本。 3、上下结合法 这种方法顾名思义，兼具有前两种方法的特点。既有公司整体的薪酬预算总额也需要各部门自行估算薪酬预算数额。 二、编制薪酬预算的影响因素 （一）预算环境 1、公司外部环境 公司在制订薪酬标准的时候多多少少会考虑外部薪酬水平，通过与外部市场的薪酬水平对比来确定自己公司在劳动力市场上的定位。公司有了准确的薪酬定位，才能为编制薪酬预算打好基础。公司要了解外部市场薪酬水平，比较好用的方法是进行薪酬调查。 ①调查对象 薪酬调查时选择调查对象很重要，这时候要秉持“只选对的，不选贵的”也就是要选择有可比性的公司，而不能一味追求“高端大气上档次”的公司。一般在选择调查对象时会遵循以下原则：同行业、同类型的公司；其它行业但有相似岗位的公司；在同一地区进行招聘的公司；在雇佣员工方面是竞争对手的公司。 ②岗位选择 有些人认为进行薪酬调查就必须全公司所有岗位调查一遍，其实不一定。这要看这次薪酬调查的具体目的，如果是针对全员的调薪或者薪酬结构调整可以进行全岗位调查；如果只是针对管理层的，就只需要调查管理岗位就可以了。 进行薪酬调查的时候不仅要关注岗位名称，更要关注岗位工作内容是否具有可比性。岗位可比性可以从以下几个方面进行对比：工作性质；难以复杂程度；岗位责权利；任职资格；劳动强度；工作环境等。还是那句话，选择调查的岗位必须具有可比性。 ③调查内容 薪酬调查，大家都知道肯定要调查基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。但除了这些，我们还应该调查年终奖；股票期权；公司福利等。 举个例子：我现在接到了A和B两家公司的入职通知书，两家公司给我的职位及工资都是一样的，而且距离我也同样远。这时，好像我可以随意进行选择。但A公司和B公司的福利不同，A公司完全按照国家规定的福利执行，没有其它公司福利项目。B公司除了执行国家规定的福利（社保、公积金、年休假等）外，还有班车、员工食堂、健身房、员工宿舍。了解了福利之后，估计大家都会有了选择倾向。因此，在进行薪酬调查的时候一定不要忘记福利部分。 2、公司内部环境 这要与公司现阶段执行的薪酬政策及招聘计划有关，正常来说，公司内部每年会有晋升的员工需要加薪升职，也会有普调的员工，还有降薪降职甚至解除劳动合同的员工。 员工发生变化会直接影响公司的薪酬。比如：公司内部每年有2次调薪的机会，这2次调薪的人员百分比和调薪百分比都要体现在薪酬预算当中。 公司新增加的待招聘岗位或者员工流失导致的待招聘岗位都会影响公司薪酬。比如：新增加的岗位是之前没有的，因此，新岗位的预计入职月份，预计薪酬标准等都要记入薪酬预算。 （二）关键决策 1、调薪百分比 不论是固定调薪还是普调，都可以进行预估。固定调薪的百分比和调薪时间是固定的，非常容易预估金额。普调其实也是可以的，按照普调的方案进行预估。比如：普调方案中规定，试用期内员工不参加年度普调，这时候就可以预估参与普调的员工比例。 2、调薪时间点 调薪时间点的预估也是与调薪方案直接挂钩的，根据调薪方案中的生效时间预估薪酬调整时间点。比如：公司规定，每年6月份进行调薪申请、审批，每年7月份生效。在进行薪酬预算的时候就是在7月份进行调薪调整。 3、员工人数变化 在公司中部门、岗位不是一成不变的，会根据公司的战略调整而发生变化。这种变化会体现在年度人力资源预算中，即新增了哪些部门/岗位、取消了哪些部门/岗位、合并了哪些部门/岗位等。 员工人数变化肯定会影响薪酬预算，比如：公司预算中新增IT助理岗位，预计在3月份入职。这时，在进行薪酬预算时就要在3月份增加预计入职的这名IT助理的预算。 进行薪酬预算时切忌操之过急，一定要考虑周全后再行操作。包括社保基数年调、公积金基数年调、最低工资调整等都要考虑进去。在相应的月份进行预算金额调整。如果公司有红白事礼金也要对这部分进行预算，这部分预算时可以参考历年数据。 |
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