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所谓流量，指的是在规定期间内通过一指定点的车辆或行人数量，在网络指在一定时间内打开网站地址的人气访问量。对做新媒体的人来说，流量是一个经常挂在嘴边的概念。流量大的地方，商机也大。做招聘，同样要有流量思维。 麦当劳为什么要这么做呢？ 第二原因是因为抖音的用户画像和麦当劳招聘岗位的人才画像非常匹配，都是具备开朗、活力、热情这类特点的年轻人。通过这种渠道实施招聘，麦当劳收获了大量的新生代员工。 一个原本做短视频社交软件的平台，竟然也发展成了一个招聘成交的平台，而且渐渐演变成很多大公司争夺人才的主战场。 其实传统的招聘渠道依然好用，只不过我们在应用的时候，可以在此基础上有所创新。比如，你能想到餐饮业也能用来做人才招聘吗？ 这家公司的老板找到了负责营销的小马宋，想请他设计一个招聘广告，帮助公司招聘产品经理。当时小马宋想，这么久了公司都没找到合适的产品经理，那能是招聘广告的问题吗？我招聘广告做得再好，能解决问题吗？恐怕问题是出在渠道上吧？ 也许是营销渠道的灵活多样性给了他灵感，他灵机一动，和这家店合作推出了一款产品经理套餐。只要向这家店出示产品经理的名片，就可以1块钱吃一个产品经理套餐。结果就这样小马宋收集到了大量产品经理的名片，然后把这些名片交给了HR，让HR挨个打电话沟通，解决了公司在这个岗位上用人紧张的局面。 1.流量越大的地方，招聘成功的可能性越大。 2.应用的招聘渠道越广，招聘成功的概率就越大。 3.招聘渠道越有针对性，招聘成功的概率就越大。 通过这三点启示，我们以后在做招聘的时候，如果发现当前人才招聘的难度比较大，我们可以认真的审视一下，我们是不是对能想到的所有的招聘渠道都有足够的了解？我们知不知道在每一种招聘渠道上，潜在人才有多少，流量有多大？有没有可能用上一些原本可以用，但是现在还没有用的招聘渠道？ |
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