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卢正昕说过：企业的执行力靠的就是纪律。最近市场有些不景气，相信大家发现员工或多或少都有些懒散，这个时候老板会让HR根据绩效考核来管理员工。 工欲善其事必先利其器，在建立绩效管理体系前，我们先要了解目前有哪些绩效管理工具。大家最熟悉莫过于KPI，是Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。KPI的理论基础是二八原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工80%的工作任务由20%的关键行为完成，抓住20%的关键，就抓住了主体。KPI工具的核心是关键行为，员工需要完成关键的任务就可以，比如作为一名销售员，以最终完成的销售业绩为核心，其他工作内容占比较少。重点在于如何考核个人，这时，人被组织当作一种工具，要按照企业要求来运转。KPI指标比较倾向量化指标，但不适合每一个岗位，同时指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响也很难界定，我们有时会发现各部门各个人指标完成的都很好，但公司目标却没完成。 OKR绩效管理工具被多家公司所采用，如谷歌、Uber、领英等，全称为Objectives and Key Results，由英特尔公司发明，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR是团队中每个成员都要设立属于自己的指标，可以理解为一种自我管理意识。并且，OKR是可以根据在企业的不同阶段进行修改，是基于现状分析和业务实现分析的基础上形成的。不过OKR通常是由个人所提出，很有可能导致某些员工设立远超出自己能力范围的要求，并且所设立的OKR也未必能完全满足整个团队的需求，依然会发生某个员工完成了良好的OKR，但是对于整个团队的提升作用却不明显。这就需要团队leader在和员工制定OKR时明确制定的目的是为了团队的目标，而非仅仅是个人的愿景。 最后再来说一个PBC考核，即Personal business commitment，中文译名为个人业绩承诺，最早是由IBM于1996年制定出的考核制度，目的是为了激励每位员工不断制定更有挑战性的目标，目前华为和海尔都在运用PBC作为其考核的管理工具。PBC设置的原则是以责任结果和关键事件作为行为导向，引导员工做正确的事。PBC强调的不仅仅是员工应该做什么，更是告诉员工该如何做。既然是“承诺”，那自然有些类似于“军令状”，企业会根据员工最终PBC完成的情况做出绩效评估，具体体现在绩效奖金发放、职位晋升调整等。PBC在推行指企业时，最好先是由某些部门进行试点，不像KPI、OKR能马上推行至整体，毕竟“承诺”会给员工有沉重感，若团队还处于磨合期就提出硬性要求，有可能会导致分崩离析。 想了解更多职场话题？对现有工作不满，想要跳槽？ 关注我们的公众号：尘曦猎头（ID：chenxi_lietou）在公众号回复“绩效管理”，送您一份绩效管理的大礼包。
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