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当不同的企业文化之间不得不相互合并时，可能出现四种不同的合并方式：分离、主导、融合与冲突。今天为大家分析：第三种，不同企业间的文化是否可以相互融合；第四种，企业间的文化冲突如何化解。 融合 不同的企业文化之间可以实现融合或者整合吗？所谓融合，即吸收每一种企业文化中最优秀的成分，这被认为是最理想的结果。而实际发生的情况却往往复杂得多，同时也存在更多的疑问。 文化融合的一种是，创造一套新的叠加的价值观念，并将其推广至所有的文化单元。这种融合只会在一些特定的情况下发生。 文化融合的另一种是，新企业对自身的各种系统和流程进行比较分析，同时也将这些系统和流程与那些外部的“最佳实践”进行比较分析，进而为整个合并的企业创建一套全新的制度或者流程。我们经常会听到，新的企业从一家企业那里借鉴了会计系统，而从另一家企业那里借鉴了人力资源系统等等。 同时，为了平衡参与并购的各方力量，并维持并购的公众形象，通常的做法是新企业的董事长来自其中一家企业，而总经理（总裁）则来自另一家企业，或者规定新企业的继任系统必须从所有参与并购的企业中平等地吸收高级管理人员。这些职位安排确实保持了企业并购的公众形象，但是并不能据此就推断不同企业文化之间真正实现了融合。事实上，新合并企业中经常出现的反对变革的现象，绝大多数是因为在流程制定的过程中没有考虑文化因素所致。 冲突 并不是所有的亚文化都与新合并企业的发展使命和文化相一致。这一现象在一些组织或部门的破坏性行为中最为明显，他们自己的目标与总部期望的目标偏差很大，所以实际上他们是在拖垮整个企业，同时也是在让自己走上绝路。 然而，在某种程度上亚文化与整体的企业文化之间，在一些内容要素上存在对抗的情况，在任何企业中都会存在。有些时候这些亚文化可能会引发源自群体内部的革命，这就好比某一军事集团通过武力接管政府一样。 |
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