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【引子】 为什么在企业一说起绩效考核，员工大多想到的就是又要找茬，又要扣钱了。这说明了企业在绩效管理考核结果应用时突出或者不完整的将考核结果仅做了薪酬方面的应用。其实绩效考评的应用有很多方面，本期就抛砖引玉的谈谈考评后的应用范围。 图片来源于网络 【正文】 1、应用于薪酬。薪酬是几乎所有企业都会依据考核结果进行应用途径之一。例如应用于日常的绩效工资、奖金等。这就是为什么形成了考核等于扣工资的普遍认知。应用的好，绩效工资或奖金可以拉开差距，体现多劳多得，绩优者奖金也高的效果。应用不好，可能就会出现大锅饭，轮流坐庄，或者不痛不痒，大家漠不关心，对绩效促进毫无用途。所以个人认为应用于薪酬发放最好采取强制分布、拉开收入差距。 强制分布要求，按照优良中差符合正态分布。对于优、差的比例，公司可以根据对部门的考核成绩按照等级进行不同要求，比如考核成绩好的部门，优秀的员工比例可以放大，考核得差的员工比例可以放小。举例：公司要求考核成绩为优秀的部门，其员工在考评时获得优秀的比例为不超过10%；考核成绩为一般的部门，其部门员工在考评时获得优秀的比例不超过8%；考核成绩为差的部门，其部门员工在考评时获得优秀的比例不超过5%。 拉开收入差距，是指对获得优秀的员工一定要重奖，要足以引起其他员工的羡慕，触动他们的内心欲望。但不要差距太大，否则羡慕就变成了嫉妒恨，这时候对团队的合作协同会产生影响。 2、培训。这个比较容易理解，考评后，我们需要查缺补漏，在绩效改善计划中不可避免的有培训开发内容。绩效改善计划可以参看本公众号的上一篇内容《绩效管理画龙点睛之改善计划》。这里需要注意的是，不要忽视对优秀员工的培训开发。一般绩优的员工在能力、态度方便都是比较好的，这时就需要公司或者团队给出一定的经费，由其选择培训内容通过审批后给予报销。 3、招聘与配置。通过考评，其实我们很容易发现同岗位绩优的员工所具备能力、知识和冰山下处理问题的方式、策略等，这是进行新员工招募时可以直接运用的。同时，通过考评，我们也会将结果与职务等相关联，形成内部人员配置方面的人才选拔，能者居上。职务的升迁需要注意专业通道和管理通道要并行。 4、个性福利。福利不要小看对员工的影响，尤其是个性化的福利，可以更好地促动员工努力。比如早上可以晚到30分钟的激励性可能远大于奖励30块钱的诱惑。所以考评结束后，可以提供五花八门，种类繁多的小福利（对于企业而言价值基本对等）供绩优员工选择。 5、授权、参与、荣誉。作为职务升迁的一个补充，授权、参与等并不需要太多的成本，也不需要考虑职务升迁堵塞、封顶等问题。比如绩优的员工可以参与到一些重要的政策制定中，可以与高级别、技术大牛等人物进行面对面的互访。甚至可以道路、班组、会议室等等都可以以此姓名进行命名。在公司OA、宣传栏、专刊等进行广泛报道宣传。 6、更高荣誉。 绩优是获得上级部门或者组织评定先进推荐的基础。 7、员工关系。考评成绩有时候也作为企业与员工解除劳动关系的依据之一，所以员工签字认可，制度合理合法，解除关系流程到位是仲裁或判决等重要的证据。 【结束语】 无论如何应用，其实都是遵循一些理论的，比如马斯诺的需求理论、双因素理论等等。结合实际情况，调查员工的需求，以需求刺激员工动机，进而让其发生行为。以正面激励为主，负面推动为辅。 需要注意的是，在刚开始实施绩效管理时，不要盲目的应用，至少不应该处罚，而应该先收集数据，先测算，等有一定基础，在进行逐步完善。应用不在于多，而在于有效，有效的标准就是与企业文化匹配，与绩效管理的初心匹配。《绩效管理初心》 用一句话来说，老板们永远不要妄图员工会自动自发的工作，而是您考核什么，员工就做什么。这句话的前提是有足够的牵引力或者推力，那就是考评应用，否则都是空话一句。 |
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