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《企业改革与管理》杂志 2019年第5期（总第346期） 摘要：绝大部分民营企业在发展进程中，面临着企业如何进一步规范人力资源管理的问题，企业绩效考核机制的健全与否，是企业稳固人才的关键。本文以绩效考核这一模块展开论述，通过分析民营企业现阶段普遍存在的问题，进而提出相应的解决方案。 B企业是一家集团化管理的大中型民营企业，主营工业原料的生产及销售。随着经济全球化的发展及同类型企业的不断发展壮大，近几年B企业的市场占有率受到了前所未有的影响。面对激烈的市场竞争，如何留住人才、吸引人才，如何通过优化绩效管理机制平衡员工满意度，及企业人力成本之间的关系，从而巩固企业的核心竞争力，是企业人力资源管理部门需要深入思考及解决的问题。 一、B企业绩效考核中存在的问题 1.建立绩效考核制度前缺乏对岗位的评价与分析 岗位评价与分析在绩效考核的制度建立过程中承担着至关重要的作用，而B企业的管理层则认为各部门职责的划分及岗位的分析与评价是独立于绩效考核制度而存在的，致使一些管理部门出现职权重叠的现象。当领导者根据主观意愿指派工作任务时，一些部门往往会因为指派的任务强度或是各自的利益而出现推脱责任的现象，从长远看，对企业的战略发展极为不利。同时，B企业在岗位职责方面缺乏精细化的分析与评价，存在岗位不平衡的现象。企业仅根据现有职务划分岗等岗级，但并没有系统分析不同部门甚至不同分支机构的同一岗位之间，工作量及工作难度系数的差异化。例如，同样是分支机构副总工程师的岗位，分管四条生产线的副总工程师与分管两条生产线的副总工程师，参与绩效考核标准几乎是相同的，因此，所得的绩效工资并无差异化，这就导致承担责任更大的一方容易出现消极的情绪。 2.绩效考核评价标准浮于形式，与企业实际脱节 绩效考核的评价标准应客观系统，才能确保绩效考核的结果落到实处。通过对B企业绩效考核体系的深入研究发现，首先，该企业对于行政、财务等非生产管理岗位的绩效考核指标设置大多较为笼统，考核指标没有完全量化，考评部门仅通过主观印象打分。这就容易导致绩效考核的结果人为可操控性过强，影响了绩效考核的公平性。其次，在制定考核评价标准时，往往是企业管理层主观臆断地提出考核指标，没有及时与基层生产管理部门沟通，导致考核指标与实际生产情况相脱节。这就容易产生两个极端现象，一是可能导致绩效考核制度难以执行，二是可能造成考核失效。再次，企业在制定绩效考核指标时，常出现“急功近利”的情况，仅考虑现行的生产经营情况，以为了考核而考核的态度制定绩效考核评价标准；仅以短期目标作为绩效考核目标导向，没有将企业的长期战略目标融入绩效考核机制。 3.绩效考核过程不严谨 B企业在绩效考核过程中还出现相关考评部门执行力度不严谨的现象。考核部门本着“不得罪人”的态度进行考核，一旦绩效考核出现重大扣款扣分的结果便从宽处理，致使绩效考核的目的大打折扣。此外，对工厂部分生产人员的考核大多以产量、库存量、出货量等客观基础数据作为考评依据，但由于距离、技术等客观因素的影响，加之企业决策层重视度缺失，总部相关管理机构对于工厂每月上报的数据的真实性，未能给予准确及时的反馈。因此，容易造成考核结果出现偏差，即便在季度末或年末盘点时发现问题，也难以达到考核的目的。 4.缺乏对绩效考核结果的反馈 集团化管理下的B企业，由于总部及分支机构之间地域性以及机构设置复杂性，对绩效考核的结果往往缺乏双向沟通机制。总部人力资源部门在制定考核评价标准时，缺乏与各分支机构的沟通，作为被考核对象缺乏人力资源部门自上而下的引导。盲目地执行绩效考核制度所带来的结果就是，员工无法理解绩效考核结果所带来的薪酬差异化，严重打击了员工的工作积极性。在月度考核后，人力资源部门又没有针对考核结果及时与员工进行沟通，致使执行前就存在的制度漏洞未能及时改进。问题往往在年度考核时浮现出来，亡羊补牢，为时已晚，绩效考核的效果也已大打折扣。考核结果反馈的缺失意味着企业的绩效考核机制仅仅浮于表面，背离了企业绩效考核的真正意义。 5.绩效考核缺乏激励机制 通过对B企业的薪酬体系的调查可以发现，该企业中同一岗等员工之间的薪酬差异化较小，企业没有根据地域、工作强度、技术贡献率等差异化指标，建立完善的岗位绩效考核指标。即同一岗位的员工，不因其工作难度大而获得更多的绩效奖励，甚至在考核指标量化的情况下，中层管理人员与基层员工的奖惩力度并无明显差异化，B企业的绩效考核机制欠缺公平性原则。其次，该企业缺乏完善透明的晋升机制，没有将绩效考核的结果与员工升迁直接挂钩，大多以决策层的主观意志为转移。这势必降低员工对绩效考核的期望值，绩效考核无法起到激励作用，这也是导致B企业骨干流失严重的原因之一。 二、加强企业绩效考核有效性的对策 1.加强岗位分析与评价 加强岗位分析与评价是推进绩效考核机制有效运行的前提条件。鉴于上述分析中B企业存在岗位不平衡及权责重叠的现象，人力资源部门应根据企业现有的架构，明确各部门的职责与权限。对各个岗位进行评价与分析，根据各个岗位的劳动强度、技术贡献率、难度系数等差异化因素，来编制行之有效的岗位说明书。在此基础上，提炼关键绩效指标，根据岗位职责的差异化调整现有绩效考核标准，建立公平的绩效考核机制，充分发挥该机制的激励作用。 2.建立科学合理的绩效考核指标 绩效考核制度的各项指标应尽可能地量化，切实做到客观、科学、有效、合理。人力资源部门应将工作业绩评价结果作为考核等级确定的主要依据，将难以量化的工作态度评价结果，仅作为员工工作业绩考核结果的调整项目。工作业绩评价结果涵盖三类量化的考核指标，包括：个人岗位绩效考核指标、部门组织绩效考核指标、企业经营绩效指标。其中经营绩效指标由财务管理部门结合企业实际情况，根据企业长期经营战略目标进行确定；各级职能部门组织绩效考核指标，由总部人力资源部门根据B企业各分支机构及各部门的职责与权限的分析统一制订，并在制订指标前及时与各职能部门沟通。个人岗位量化考核指标达成由员工提取、自评，考核人确认，重点工作计划达成对应不同员工，有不同的考核人和评分权重，经加权处理后得出考核评分。 3.加强绩效考核过程的监督管理 在绩效考核的执行过程中，需要总部及各分支机构的通力配合，可在各分支结构设立专门的绩效考核实施小组，指导并监督各分支机构的绩效考核制度的实施。总部机构对该小组有直线领导权，且该小组也可将绩效考核执行情况直接向总部人力资源部门反馈，从制度层面强化绩效考核过程的真实性、有效性。运用现代信息化技术，加强企业数字化建设，一方面可确保考核结果的公平性，另一方面降低绩效考核实施过程人力成本的损耗。 4.建立双向沟通机制 总部人力资源部门在制订绩效考核方案时，应组织各分支机构的负责人进行沟通，及时调整绩效方案的可行性。在绩效考核制度实施前，总部人力资源部门应组织各分支机构职能部门开展培训工作，让员工充分了解企业开展绩效考核工作的目的、意义，保证考核制度顺利运行。企业应设立员工申诉渠道，部门负责人与提出申诉的员工进行面谈，及时发现问题，解决问题，人力资源部门应对申诉情况及时给出处理意见并反馈给员工。同时，要求各部门定期填报考核结果反馈表，一方面可以使员工认识到工作中的不足，另一方面人力资源部门针对各部门所反馈的绩效考核结果，对员工的岗位、薪酬等提出调整意见。将其应用于薪酬体系管理中，真正发挥企业绩效考核的作用。 5.全面提升绩效考核的激励机制 在考核指标尽可能量化的前提下，根据工作强度、技术贡献率等制定差异化的考核指标，制定差异化的绩效激励机制，拉大不同岗级员工之间的奖惩力度，实现绩效激励机制的公平性原则。加大绩效工资在薪酬结构中的比重，让员工正视绩效考核带来的薪酬差异化，一方面使能力突出的员工有更高的工作积极性，另一方面激励能力不足的员工更加努力地提升工作技能。此外，企业应将绩效考核激励机制与员工晋升机制挂钩，对于绩效考核结果优异的员工，适时地予以职务晋升，以此提升优秀员工的工作满意度，避免企业人才流失。 三、结论 综上所述，面对外资企业的不断引进，民营企业所要面临的人才竞争日趋激烈。企业只有不断地调整并健全绩效考核机制，建立科学有效的考核制度，加强绩效考核过程中的监督管理，确保绩效考核结果公平性，才能激发员工的工作热情，提升企业的发展效率，有效避免人才流失，促进企业可持续发展。 |
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