XXXX公司
XXX公司招聘管理办法
（试行）
第一章总则
第一条为规范新城房地产公司的招聘工作，特制定本办法。
第二条本办法适用于新城房地产公司及各子公司参照执行。
招聘原则
第三条计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件；
第四条有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；
第五条责任分解原则：在审核应聘人的过程中，行政人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；
第六条鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第七条推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应。
第八条时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；
第九条同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；
第十条考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质
招聘组织及分工
第十一条招聘活动由行政人事部组织进行。
第十二条各具体用人部门在行政人事部的组织和协调下直接参与招聘工作。
第十三条行政人事部与用人部门具体分工如下：
1、行政人事部门
（1）招聘策略策划；
（2）招聘计划的审核、具体实施与监控；
（3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定；
（4）招聘审批过程；
（5）组织年度检讨。
2、用人部门
（1）本部门招聘计划的拟定与协助实施；
（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；
（3）同化新员工。
第十四条对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由行政人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。
第四章招聘计划
第十五条制定招聘计划必须遵守以下原则：
1.遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数；
2.岗位需要原则：是对招聘计划的质的要求。通过《岗位说明书》明确完成工作计划目标,我们需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提；
3.时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人；
4.统一协调原则：行政人事部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。
第十六条招聘费用计划由行政人事部负责制订，并由行政人事部报有关领导审批后确定。
第十七条招聘计划为年度计划，其基本依据为组织行政人事部下发的“年度人员编制计划”。招聘计划年中应进行检讨和修订。
第十八条整个招聘活动由行政人事部严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘要求，应首先由用人部门提出申请，交由集团组织行政人事部进行严格审查，并报总裁批准后方可执行。
第五章招聘渠道及分析
第十九条招聘渠道和费用由行政人事部统一策划和安排。
第二十条各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向行政人事部提出相应建议。
第二十一条行政人事部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出。
第二十三条行政人事部统一组织和实施一切对外招聘活动。
第二十四条对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由行政人事部参照该制度严格执行。
招聘基本条件
第二十五条应聘员工的基本条件
（1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病）；
（2）政治历史清白，无任何不良记录，须由两名有正当职业、户口在当地的人士提供书面担保；
（3）年龄35岁以下，本科，原则上应具备大专以上学历。对于从事房地产业务所需岗位技术工作5年以上，且常住户口在当地的，可以适当放宽学历条件；高级管理人才、规划决策人才或技术人可适当放宽年龄。但超过40岁以上者必须经集团行政人事部考核，报总裁审批同意
第二十六条：符合“一保、二历、三试、一检“的要求，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检要求。
第二十七条坚持亲属回避制度。招聘工作必须严格坚持亲属回避制度。凡在新城系统内工作的员工的直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入新城工作。
第七章资格审核
第二十八条对应聘者由行政人事部和具体用人部门共同进行严格的资格审核;
第二十九条资格审查的程序、方法和内容:
1、基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下：
（1）个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、一寸标准照三张；
（2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识；
（3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。
2、附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。
对正常招聘过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或特殊的招聘可根据情况加入附加方法。
第三十条资格审查中行政人事部及用人部门应进行清晰的责任划分。
第三十一条进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。
第八章报批及录用
第三十二条招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。
第三十三条报批由行政人事部负责统一组织进行。
第三十四条报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。
第三十五条行政人事部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。
第三十六条行政人事部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经行政人事部通知一律作为无效处理。
第三十七条录用通知应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知。
第九章试用期考核
第三十八条对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。
第三十九条试用期间待遇见有关工资的规定和制度。
第四十条试用期间由用人部门指定指导人根据行政人事部门提供的“新员工评定大纲”对新员工进行教育工作，行政人事部门负责督促此项工作的落实。
第四十一条试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核
第四十二条试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由行政人事部门进行报批。
第四十三条对试用期考核不合格者，用人部门应及时向行政人事部门提出，以便及时处理。
第四十四条对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由行政人事部门报批。
第四十五条对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请行政人事部门报批。
年度检讨
第四十六条对于招聘策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高招聘的效率和达到良好的效果。
第四十七条年度检讨通过年度招聘检讨会的形式进行。
第四十八条年度检讨会分两步进行；
1、由各行政人事部门与相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议；
2、各行政人事部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。
第十一章附则
第四十九条本规定由集团行政人事部负责监督执行，并进行相应检查。对违反本规定者，由行政人事部对直接责任部门（人）处以考核扣分、通报批评等相应处罚。
第五十条本规定的解释和修改权归集团行政人事部。
第五十一条本规定具体执行程序请参照《浙江余杭新城集团招聘手册》。
第五十二条本规定自下发之日起执行。
招聘手册
（试行）
第一部分招聘计划
的设计
一．招聘计划制作流程
1行政人事部分析人员供求矛盾
?用人部门需求
?公司业务、人员发展规划
?上年度招聘计划执行情况
?可能的流失
?可能的内部调整
2子公司编制招聘计划
?行政人事部在供求分析的基础上初步编制招聘计划
3总经理审批
4上报集团行政人事部审批
5调整或确定招聘计划
?根据批复明确调整内容或确定方案
?返回到第2步骤
6制定年度招聘政策
?行政人事部根据集团批示和子公司情况制定年度招聘政策
7总裁审批
?子公司总经理作最后批示
二．经理与普通员工招聘计划的区别
1．经理
（1）内容
?总经理根据机构业务发展长、短期需要制定长短期经理需求，由行政人事部据此作出招聘计划
（2）作用
?储备关键的领导力量
?对新业务机构所需干部
?提前招聘、培养
（3）计划准备
?总经理办公室筹划
?子公司人事部协办
2．普通员工
（1）内容
?各子公司业务管理部门根据机构、业务发展需要，从下至上制定招聘计划并汇总至子公司
（2）作用
?衡量全公司招聘需求
?对人力资源成本作预算
?对难招聘的专业人才提前招聘、培养
?对子公司各级分支机构和公司业务管理部门相似人才统一招聘，以减少开支
（3）计划准备
?各级人事部门做计划
三．人员增补程序
1公司人力资源规划
2用人部门产生增补需要
3提交增补申请
4人事部门审核
5总经理室审批
?同意/不同意
6进入招聘程序
四．招聘渠道的选择
（一）招聘渠道
1．经理
?区域性人才交流会：定期参加区域性人才交流会，建立新城品牌及接触人才
?内部推荐和人才电脑数据库：建立中高级经理推荐和人才电脑数据库系统
?广告：刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告
?猎头公司：与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系
2．普通员工
?定向大学：与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系
?区域性人才交流会：按时参加大型人才交流会并将信息输入人才电脑数据库
?人才市场：与大城市人才市场建立合作关系
?员工推荐：
?广告：刊登统一、有企业形像，针对性很强的广告
（二）广告招聘纲要
广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。
一、广告招聘由人事部门具体经办，各业务部门协办；
二、广告招聘应列入年初工作计划，须统一广告招聘活动，各子公司人事部门应加强这方面的沟通协调；
三、广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“新城房产”，版面要求最小10CMX12CM；
四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期；
五、广告由集团行政人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各子公司直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各子公司可以摘用、提炼。集团行政人事部每年对“文案”修改一次。
六、各子公司刊登招聘广告，需报集团人事部审批、备案。
（三）招聘文案——广告招聘统一格式
浙江余杭新城房地产有限公司诚聘
公司简介（统一）
岗位介绍
?应聘者条件要求
?应聘者材料要求
?应聘者价值定位
?应聘方法
（四）浙江余杭新城房地产有限公司招聘文案（标准文案）
新城房产有限公司是我国。。。。。。。。为此，一向以人力资源为公司第一宝贵财富的新城房产诚邀您加盟公司，我们将为您提供以下职位空缺：
?职位名称AAA对应聘者的要求
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（五）内部举荐制度
一、总则
为增强新城员工参与公司管理的意识，保证内荐人才的整体素质，以适应和推动公司业务高速、稳步地发展，特制定本制度。
二、举荐原则及要求
1、所有公司内部员工举荐人员，均纳入本制度管理；
2、公司按统一标准（招聘政策和招聘计划）考虑被举荐人，不再另行制定标准
3、举荐者应按内部举荐要求进行人员推荐，否则人事部不予考虑；
三、举荐流程
1、人事部公布年度招聘计划和岗位招聘标准；
2、举荐人向人事部推荐，填写推荐表，投入“荐才箱”；
3、人事部进行初审，合格者入人才库；
4、人事部选择优秀者推荐给用人部门；
5、用人部门同意后，其他则按正常招聘程序进行。
四、奖项的设立
为奖励举荐优秀人才之功臣，特设立伯乐奖。
1、满足以下条件可参选伯乐奖：
（1）年推荐人数（通过人事部初选）超过2人；
（2）至少一人被录用，且符合下列条件之一：
a．直接录用为B类干部并经挂职试用合格
b．普通员工入司一年内破格晋升到业务主任一级以上
c．连续两个季度考核成绩在本部门前两名
d．一年内获得明星员工前三名
2、伯乐奖
一等奖1名
二等奖2名
五．招聘成本的分析
招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：
1、通过渠道分析方法：
（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情况；
（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？
（3）进行推算。
2、综合推算方法：
（1）上年度应聘人员人均招聘费用；
（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。
附件：应聘渠道费用推算表
附件：综合推算表
（一）招聘成本的监控
招聘成本与招聘计划一齐于每年年初提交财务部门。由财务部门列入费用预算并跟踪监控，于年中进行一次成本费用进度反馈。并由人事部对反馈情况进行检讨。
附件：招聘成本反馈表
第二部分招聘流程
的设计
一。面试考核及审批
（一）面试程序说明
1．为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新人，特作此说明。
2．对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一为用人部门，一为人事部门。
3．用人部门面试，侧重对应聘者的业务素质、工作能力进行考核；人事部门面试，侧重于对应聘者的综合素质，存在发展潜力进行鉴定。
4．为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序：
（1）人事部门审核求职材料；
（2）设计面试提纲；
（3）进入面试阶段：
A．人事部初步面试，筛选出通过初选者。
B．人事部将通过初选者的材料及初步面试意见叫用人部门进一步审核。
C．人事部与用人部门同时进行面试。
（4）用人部门与人事部门汇总意见。意见不统一，经协调仍达致的，可针对矛盾问题再一次进行联合面试；
（5）报批。（应聘管理岗位的人员最终还须由分管总经理面试通过。）
（二）面试考核流程
1．了解和熟悉应聘者基本材料
?简历的初审表
?求职者基本资料登记表
?参照岗位责任书
2．设计面试提纲
?参照面试问话提纲
?求职者基本资料登记表
3．通知面试
求职者基本资料登记表
4．人事部对综合素质进行评定
5．用人部门对专业素质进行评定
?应聘者面试汇总报告
6．人事部及专业部门组织专业考核
?应聘者专业考核报告
?求职者基本资料登记表
7．报批
汇总相关资料报批
（三）面试前的准备
1．明确招聘条件
2．确定面试考官
?面试者的基本素质人事部主管及用人部门主管及其他人员
3．准备面试评价表
?面试评价表
?面试的基本准则
?面试的主要技巧
4．面试问话提纲
?通用问话提纲
?专业问话
?提纲
（四）进入正式面试阶段
1．面试考官应具备的基本素质
面试考官的选择是面试成败的关键，面试者的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响面试的质量
?良好的个人品质和修养
?具备相关的专业知识
?一定的社会工作经验
?良好的自我认识能力
?善于把握人际关系
?熟练运用各种面试技巧
?能有效的面对各类应试者，控制面试的进程
?能公正客观的评价应试者
?了解公司状况及职位要求
2．面试的基本准则和技巧
面试人必须掌握基本的面试技巧
（1）五个基本准则
?此人能否胜任
?此人是否会接受该工作
?此人能否与他人愉快合作
?此人是否值得信任
?用此人，公司会否有特殊的考量
（2）十六个主要面试技巧
?阅读应聘材料
?选择合适场地
?制造轻松气氛
?合理掌握时间
?态度温和平顺
?开放询问探讨
?仔细聆听原则
?注重细节观察
?发问突然转向
?询问过去成就
?跳槽原因何在
?待遇意向如何
?宣导公司优点
?不可随意承诺
?征求他人意见
?试后立刻评判
3．面试过程
每次面试时应有特定目标，尽量加强双方的了解。
（1）明确责任制度
?人事部：销售，介绍新城,审核材料
?应聘者：我是否要来新城或去其他企业？
（2）了解专业知识
业务主管参加并作主要决定
?业务经理：了解专业知识工作经历，了解个人短、长期目标
?应聘者：这个部门对我个人在专业上的发展，是否能提供好的条件？
（3）全面了解
?同事：了解个人性格、团体精神及沟通能力
?应聘者：我是否会与这些同事愉快相处？
（4）其他考核
?有关部门：系统性的面试过程
4．面试阶段大纲
（1）面试前准备阶段
?安排面试教室
?安排面试人员2-3人，其中1人为主面试人；
?面试人员之间需提前结束一场面试的信号
（如被面试人在面试过程中不符合要求）
?面试人员对公司和需人部门情况有大概了解，以应付被面试人员的询问。
?设计面试问题及面试时间计划
（2）面试开场阶段
?请被面试人坐好；。
?面试人传阅被面试人的简历及有关证书（5-10分钟）；
注意：被面试人是否符合应聘岗位和公司对人员的要求；如：年龄，高级人才〈45岁，一般管理人员<35岁；身高，男>1。70米，女>1。60米；如差距较大,则进入面试结束阶段2从外貌上观察被面试人员是否有生理缺陷，以及气质、仪表、着装等，如有明显缺陷,则进入面试结束阶段2
期间面试人员可进行一些小对话，以调节气氛。
如：你花多长时间来这面试？你几时到乘什么交通工具？这地方是否容易找？等等
（3）面试阶段
?主面试人讲：“让我们开始面试，先向你介绍我们是新城房产公司，欢迎你来应聘岗位，先给你几分钟作自我介绍”。
注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？
?几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题；
(1)、教育背景和工作经历方面：
（2）、换工作或应聘动机方面：
（3）、薪水方面：
（4）、个人问题方面。
?如哪方面有不明确之处可多问几个问题。
?如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段2
（4）面试结束
阶段1
?你对我公司或其他方面有何问题？
如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。
?感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。
阶段2
?问一些普通问题作为过渡；
?由主面试讲：“对你到新城来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。
（5）评议阶段
?面试人商量面试结果；
?分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。
（6）下一个面试
5．面试问话提纲
面试项目 评价要点 提问要点 仪表与仪态 体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态 工作动机与愿望 过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对我司的了解程度，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望 ▲请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作满意程度
▲你对新城有什么了解，为何想来本公司工作
▲你在工作中追求什么，有何打算
▲你想如何实现你的理想和抱负 工作经验 从事应聘岗位的工作经验丰富程度，从其所述工作经历中判断其工作责任心、创新意识、适应新城所聘岗位的能力 ▲你学校毕业后的第一个职业是什么？
▲你在那家单位里担任过什么职务？
▲你在那家单位里做出了哪些你认为是值得骄傲的成就
▲（如果曾担任过负责人）你在主管工作中，遇到过什么困难，你是如何处理和应付的
▲你认为以往的经验对你现在所应聘的岗位有何关系 房地产经营意识
判断应聘者是否具有房地产概念、效益观念、竞争意识 ▲通过一些简单的房地产事例来判断其是否有这方面的观念和意识 知识水平、专业特长 应聘者是否具有应聘岗位所需的专业知识和专业技能
▲你学的是什么专业或接受过何种正规的专业培训
▲你在学校里对哪些课程最感兴趣，为什么？
▲询问专业术语和有关专业领域的问题 精力、活力、兴趣爱好 应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣与爱好是否符合应聘岗位的要求 ▲你喜欢什么运动，为什么喜欢这项运动
▲你如何使用休闲时间
▲你的兴趣和爱好对所聘的岗位有何帮助 反应力与应变力 头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答 ▲询问一些小案例或提出某些问题要求其回答 思维力、分析力、语言表达能力 对所提问题是否能通过分析判断，抓住事物本质，并且说明透彻分析全面，条理清晰，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来 ▲你认为成功和失败有何区别
▲你认为买房产和地产有什么区别
▲如果让你筹备一个部门，你将如何入手
▲提一些小案例，要求其分析判断 工作态度、诚实性、纪律性
工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、积极向上
▲你目前所在单位管理是否严格，在工作中看到同事违反制度和规定，你如何处理
▲你经常提合理化建议吗，有何建议被采纳过
▲除本职工作外，你还在其他单位兼职吗
▲你在领导与被领导之间喜欢哪种关系 自知力、自控力 应聘者是否能自我检查，善于发现自己的优缺点，同时在遇到批评、挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待 ▲你觉得你个性上最大的优点是什么
▲领导和同事批评你时，以及考核不合格时，你如何对待
▲你准备如何改正你的缺点 6．在一个好的面试过程中...
?问直接的问题并探测事实——发展事实
?运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他——评估
?利用你的问题让应聘者感受到你的个性，你对他的尊重，以及你对这份工作的热诚——鼓舞应聘者
7．专业考核流程
特殊岗位或专业技术岗位经面试通过后，须进行专业考核，一般包括笔试及技能测试。
（1）专业部门、人事部门建立试题库
?根据岗位要求
（2）人事部组织笔试
（3）专业部门进行技能测试
（4）综合评估
?专业考核报告
（五）衡量应聘者小组会议
对重要的岗位，应由衡量小组开会对招聘作决定。
?人事部与用人部门在面试及考核应聘者后应尽快进行讨论，全面衡量意见
?根据讨论结果，作出决定
?当有多个应聘者时，小组应对他们作比较，选出最佳候选者
1．衡量指标
?工作经历
?经验
?学历
?专业
?能力
?长短
?目标
附件1：结构化面试题库一
(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。)一、简单寒暄1、您怎么过来的？交通还方便吧!2、从(待?定)到杭州要多长时间？路途辛苦吗？3、以前来过杭州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、这几天的(或这边的)天气较(?待定?)，您还能适应吧!5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、头禅、礼貌用语等三、头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、?请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、?您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、?您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、?请您简要介绍一下自己的求学经历。5、?请您简要介绍一下自己的成长历程。四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、?您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问)?有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？------(若答加西亚，问其理由)-------(若答两者兼有，问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度)1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。6、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。7、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？六、情绪控制力(压力承受力)1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？7、假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。七、上进心与自信心1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。2、说说您对成功的看法。3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？4、说说您未来3-5年的职业定位计划。5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。7、您怎样看待游戏中的输赢。8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。9、有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。八、责任感与归属意识1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。九、管理能力(一)、领导与指挥1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？(二)、计划与控制1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？(三)、决策1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？(四)、授权与激励1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？注：本题库前八个提问项适合所有应聘者，每九项适合中层以上管理人员；?本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“口”中打“√”；??结构化面试时间控制在30-45分钟；??结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)；?面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。姓名申请职位
你认为工作（职位）包含什么职责？
你为什么申请这一工作（职位）？
你具有哪些工作的资格条件？
你的工资要求是多少？
你对我们公司有哪些了解？
你为什么要为我们工作？
当前工作状况
你现在有工作吗？是否。如果否，你失业多久了？
你为什么失业？
如果你在工作，为什么申请本职位？
你什么时候能开始和我们一起工作？
工作经历
（从求职者的当前或最后职位开始往后，所有时期都应当计算。依据求职者的年龄，至少追溯12年，服役也视为工作）
当前/最后雇主地址
就业日期：从到
当前/最后工作名称：
你的职责是什么？
你是否在该公司中一直从事同样的工作？是否
如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的主要责任
你的起薪是多少？你现在的收入是多少？
评语
你最后或当前主管的姓名：
对于那份工作你最喜欢的是什么方面？
你最不喜欢的是什么方面？
你为什么要离开？
你为什么要立即离开？
主试者评语或观察
在你从事最后一项工作前你做什么？
你在哪里工作？
地点工作名称
职责
你在该公司一直从事同一工作吗？是否
如果不是，请描述你所从事的工作、时间及每一项工作担负的责任：
你的起薪是多少？你离开时的工资是多少？
你最后的主管者的名字
我们可以和公司联系吗？是否
你最喜欢在什么地方工作？
你为什么离开现职？
你考虑过在其他公司工作吗？
主试者：如果各就业时期之间有间隔，应当向求职者询问间隔问题
主试者评语和观察
在那家公司工作前你做什么？
你有什么其他的工作经历？简要地进行说明并解释每一工作的一般职责：
在过去五年里，你是否曾经失业？是否，为寻找工作你做了什么努力？
你具有其他能帮助你胜任本职位的经历和培训吗？解释你在什么地方和怎样获取这一经历或培训的。
教育背景
你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练？
说明你接受的任何正规教育（如果相关，主试者可用技术培训代替）
业余活动
业余时间你做些什么？兼职工作竞技运动
娱乐活动俱乐部其他
请说明
主试者的特别问题
主试者：补充面试中提出的其他问题，留出空间用于作答
个人问题
你愿意迁至新地方吗？是否
你愿意出差吗？是否
你愿意出差的最长时间是多少？你能够加班吗？
你怎样看待周末上班？
自我评价
你认为你的优点是什么？
你认为你的缺点是什么？
主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息。澄清任何不一致的地方
在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信息，主试者应当予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、工资或薪金、报酬类型，以及其他会影响求职者对工作兴趣的信息
主试者的印象
对每一特征按1—4级来评定，1是最高评定；4是最低评定
1 2 3 4 评语 个人特征 个人外貌 举止、姿态 讲话 与主试者的合作 工作的关联特征 工作经历 工作知识 人际关系
总体评定
12345
很好平均以上平均勉强不令人满意
（很合格）（合格）（仅合格）
评语
主试者日期
二。反馈及录用
人事部应将面试考核的审批结果及时通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈
1．面试考核的审批结果
2．通知用人部门
3．通知被录用者
4．书面辞谢未录用者
5．结果存档
（一）书面格式
新城感谢您
——先生/女士：
对于您应聘本公司一事,我们不胜感谢，您的学识、经历、修养等均给我们留下了良好的印象；惜名额有限，本次未能录用您，但我们已将您的资料录入人才库，期待有机会再行共参新城大业。
最后为您应聘本公司的热诚，再次致谢。
此致
新城房产行政人事部
年月日
录用通知书
——先生/女士：
经人事部审核，您已被我公司录用。请您于年月日到我公司人事部报到。
试用期限为个月。
请仔细阅读后附的“员工入司须知”及“担保书”，报到时须同时携带已填写完毕的担保
书（具体要求见担保书）。
新城房产行政人事部
年月日
员工入司须知
（一）、作息时间：
每周五天工作日，每天早上8：30-12：00
12：00-13：00午休
13：00-17：00下班
严格按照公司有关考勤制度执行（迟到、旷工、病事假、各类休假均有明确规定）
（二）公司纪律要求：
?工作时间不许在办公室聊天、看报、吃东西，喝水到茶水间。
?不许在职场内大声喧哗，跑动，不许在办公室接待来访者。
?公司工资实行保密制度，不准员工互相打听
?以“公司训导、服务宗旨”为行为准则，严格要求自己：
?思想作风，光明磊落；组织纪律，令行禁止；信誉第一，
?工作态度，严谨求实；业务技术，精益求精；效率第一；
?同事进取，友爱尊重；清正廉洁，维护公益；客户至上，
?团结进取，艰苦创业；新城精神，发扬光大；服务至上。
（三）子公司普通员工录用流程
对超预算的招聘，必须由用人部门向主管经理和人事部解释与申报，人事部审核后方能提交总经理班子审批。对于内勤人员，特别是一般内勤人员的招聘应严格控制和审查。
1．建议最低工资级别
?预算范围之内
?预算范围之外
2．用人部门作详细解释
3．分管领导与人事部审核
4．总经理领导班子审批
5．下聘书
第三部分招聘后续工作
一。新员工试用考核及同化
（一）入司手续流程
1．人事部发录用通知
(附员工入司须知单及空白担保书
2．新员工报到
(新员工备好担保材料到人事部领取试用通知单
3．签订试用劳动合同
4．到用人部门报到
(凭试用通知单报到
(带回同化新员工事项表交用人部门负责人
5．明确试用期工作目标和考核内容
6．进入试用期考察
（二）员工试用期考核制度
试用期员工考核是保证用人部门聘用合格人才的手段，也是对新员工进行培养和同化的过程，因此，必须规范试用期考核，以达到预期的效果。
第一条：对录用人员必须经过三至六个月试用期的试用，应届毕业生应聘管理岗位须有半年基层业务单位的试用期。
第二条：新人上岗时，部门负责人应及时清晰讲解岗位说明书及考核指标，务使新人明确。
第三条：新人上岗后，部门负责人应确定新人的指导员及伙伴，以对其工作进行随时指导和帮助。
第四条：新人试用期间，指导员负有考察新员工的责任，填写同化新员工应做事项表、试用期考察表，并及时向部门负责人反馈。
第五条：人事部、部门负责人应定期与新人面谈，了解新人状态。
第六条：试用期满后，人事部会同业务部门对新员工进行考评，必要时组织专业考试、测评（参见试用期考核表）。
第七条：人事部综合考评结果，得出结论，上报总经理室审批。
第八条：对试用期间不合格者，用人部门应及时向人事部提出，以便及时处理。
第九条：对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，由人事部报批。
（三）新员工考核与同化程序
1．明确岗位职责清晰考核指标
?新员工上岗时，部门负责人出示岗位职责及考核指标，并逐条讲解，务使新人明确
?听取新人对岗位职责和考核指标的想法和意见
?员工手册
?同化计划
2．培养与阶段性考察
?确定新人的指导员及伙伴
?人事部统筹，用人部门、培训部及时提供入司教育及技能培训
?指导员、伙伴填写同化新员工应做事项表
?指导员跟踪新员工表现并定期填写试用期考察表，报部门经理
?部门经理定期与新人面谈，了解新人状态
3．试用期满考核
?本人提出转正申请并附合理化建议书
?用人部门填写员工试用期满考核表
?人事部统筹，用人部门组织专业考试、测评
?用人部门将考评结果及部门意见上报人事部审核，人事部上报总经理室审批
?满意度调查表
4．转正/暂缓/淘汰
?新员工填写招聘评价调查表
?人事部向员工发转正通知书（或作出相应处理）
?同化评估
注：
?指导员由用人部门指定
?同化评估由人事部组织实施
?专业技能由用人部门出题（或题库），人事部组织实施。
（四）同化新人制度
一、为使新员工尽快了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定同化新人制度。
二、同化新人的执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。
三、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的室主任，也可以为司龄2年以上的其他员工。
四、指导人职责：
1、对新员工进行工作安排与具体工作指导；
2、对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；
3、对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；
4、对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；
5、对新员工的情况向部门经理及人事部门进行定期及不定期的反馈；
6、对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
五、此制度自《招聘手册》下发之日起执行。
（五）同化新员工
为减少新员工流失率，确保新人才供应，必须加强同化员工
?对新员工建立明确的要求
?伙伴，培训员为新员工提供各方面的帮助，让他们在试用期中发挥最大的潜能
?在一个月内提供入司培训
?由伙伴对新员工介绍部门的组织结构及业务
?观察新员工表现是否符合新城文化和工作环境对新城及工作满意程度
?对不合格的新员工采取一定措施。保留一个不合格的员工对新城的负面影响要远远大於让他们离开
附件：新员工同化计划表满意度调查表
第一部分；选择题
1、你所在的部门是否给你指定了辅导员？是否不知道
2、是否向你明确了阶段性工作目标及具体要求？
3、辅导员是否经常在工作中给予指导和帮助？
4、你所在的部门是否详细地向你介绍了本部门和本公司的情况？是否不知道
5、你是否认同新城的企业文化？是否不知道
6、是否给你安排过入司培训？是否不知道
7、你认为公司入司培训的内容是否具有实效性？是否不知道
8、你是否经常得到同事的帮助？是否不知道
9、你对目前的处境和工作是否满意？是否不知道
10、你在三个月中是否学到了许多新东西？是否不知道
第二部分：问答题
1、你对试用期新员工同化计划有何建议？
2、通过三个月的试用期，你的最大收获是什麽？
3、你如何理解新城文化？
4、你现在的岗位对你有何具体要求，需具备什麽技能？
二．招聘评估与检讨
利用招聘年度检讨会，强化子公司的招聘策略与招聘运作成效，以达成理想的招聘效果
（一）子公司改进招聘工作流程
1．收集招聘执行资料
?招聘速度
?新员工脱落率
?新员工第一年绩效评估结果
?招聘渠道分析
?计划与实际招聘在人员与薪金上的落差
?用人部门对招聘工作的满意程度
?新城品牌用於招聘时的吸引力
2．分析招聘资料
?对子公司招聘工作作详细分析
?对子公司招聘工作进行比较，发现最佳典范
3．提出改善方案
?制定新的政策
?制定新的方案
（二）推行下一年新招聘方案和统计内容
?向子公司推荐新的方案，同时设计新的统计资料内容。并将它们作为对子公司负责招聘干部的考核
第四部分内部人才推荐
定义：
内部推荐人才制度是指公司员工根据公司空缺职位的要求，积极向公司推荐合适候选人，公司对成功推荐候选人的员工给予一定奖励的人才引进制度
适用范围：
适用于公司总部各部门的全体员工
原则：
内部推荐人才应本着“客观、公正”的态度，在符合公司发展需要和人力资源整体规划的前提下严格按照人员编制与人才储备计划执行
按照“亲属回避”原则，公司不接受员工对其亲属的推荐
工作程序：
人力资源部公布人力资源需求（岗位空缺）和岗位任职资格要求；
有意向公司推荐人才的员工在确认被推荐人意向后直接同人力资源部组织发展中心招聘调配工程师联系；
人力资源部审核候选人资格，对符合条件的候选人由人力资源部组织面试；
对初试、复试合格，公司准备录用的候选人，公司按照正常招聘程序办理入职手续。
五、工作流程：
六、奖励设置：
（一）对于成功推荐候选人入职并通过转正的公司员工，公司将授予其“伯乐奖”并根据推荐职位、职级的不同给予推荐人相应等级的奖励：
1、如果成功推荐总监级（含）以上候选人入职，公司奖励推荐人2000元；
2、如果成功推荐经理级（含）以上候选人入职，公司奖励推荐人1000元；
3、如果成功推荐工程师/专员/销售经理/秘书级候选人入职，公司奖励推荐人500元。
4、除非公司有特别说明，推荐文员、保安或生产线人员不享受以上奖励。
（二）对于成功推荐候选人通过人力资源部和业务部门面试，但被推荐人没有在面试通过后两周内入职的员工或被推荐人在试用期内离职的，公司将授予其“推荐奖”，并统一给予100元的奖励。若今后公司录用没有马上入职的被推荐人，公司对推荐人不再进行其他奖励。
（三）推荐公司员工，奖金费用归口为公司人力资源部；“推荐奖”，人力资源部通知财务部在当月工资中发放。“伯乐奖”，被推荐新员工转正当月，人力资源部通知财务部将奖金转帐到推荐人个人帐户。
附表：
附表一：《部门年度人力资源规划表》
附表二：《岗位任职资格描述用表》（本表配合部门月度需求计划汇总表使用）
附表三：《部门季度（月度）需求计划汇总表》
附表四：《应聘人员面试结果跟踪表》
附表五：《求职登记表》
附表六：《应聘人员考核表》
附表七：《应届毕业生招聘登记表》
附表八：《应届毕业生应聘考核表》
附表九：《推荐担保书》
公司部年度人力资源规划表
二级部门 职位 本年度末人数 下年度编制人数 净增人数 下年度预计流入 总计 下年度预计流出 总计 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 招聘 调入 招聘 调入 招聘 调入 招聘 调入 调
出 离职 调出 离职 调出 离职 调出 离职 岗位任职资格描述用表
（本表配合月度需求汇总申报表使用）
申报部门 申报岗位 需求人数 需求原因 □离职补充□规划内增员□规划外增员 到位日期 □第一周□第二周□第三周□第四周 理由陈诉 工作职责 任职资格标准 个人基本条件 性别：□不限□男□女 年龄：□不限□至之间 外形要求：□不限□较佳□一般即可 最低学历：□博士□硕士□本科□大专□中专□不限 专业： 资格证书： 相关工作经验：□不限□行业年以上 知识要求 能力要求 经验要求 其他要求 部门经理编制：时间： 一级部门负责人审核：时间： 人力资源部总监审核/审批时间： 总经理审批：时间： 年季度部门人员需求计划汇总表
编号：责任人：
岗位 需求人数 学历 性别 需求原因 试用期工资范围 到位日期 增/补 第一月 第二月 第三月 备注：
为了规范招聘的计划性，本表须在每季度结束前10天提供，汇总已审批通过的人力需求，作为下一季度招聘计划，没有及时提供视为零需求；
年月度部门人员需求计划汇总表
编号：责任人：
岗位 需求人数 学历 性别 需求原因 试用期工资范围 到位日期 增/补 第一周 第二周 第三周 第四周 备注：
为了规范招聘的计划性，本表须在每月25日提供，汇总已审批通过的人力需求，作为下一月招聘计划，没有及时提供视为零需求； 应聘人员面试结果跟踪表
推荐部门：推荐日期：部门接口人：
序号 姓名 联系方式 应聘职位 人力资源部面试结果 业务部门面试结果 综合面试结果 备注：请各部门审核完资料或面试完应聘者后，及时将此表反馈给人力资源部招聘负责人
求职登记表
应聘职位：期望待遇：应聘日期：
姓名 性别 出生年月 照片 籍贯 民族 婚姻状况 身高 血型 健康状况 学历 身份证号码 职称 现户口所在地 计算机水平： 外语水平： 家庭住址： 联系电话： 业余爱好： 求学经历（要求从高中填写、包括时间、院校、专业、学位） 时间 就读学校 专业 学位 工作履历（工作经历由最近的一家逆推） 单位一： 性质： 所在部门： 职位： 直接上司： 电话： 离职原因： 薪资水平 工作业绩：
单位二： 性质： 所在部门： 职位： 直接上司： 电话： 离职原因： 薪资水平 工作业绩：
单位三： 性质： 所在部门： 职位： 直接上司： 电话： 离职原因： 薪资水平 工作业绩：
家庭主要成员： 关系 姓名 工作单位 职位 电话 问题调查： 所受培训： 以往病史： 性格特征及自我评价：
本人保证以上填写的每一项内容真实，如有虚假，本人愿意接受公司有关规定所做出的处理意见
申请人签名：
应聘人员考核表
应聘人员姓名：应聘职位：
评估方法：由高分到低分共分5个级别进行评价，请在选定的级别中打“√”。
初试评估人：人力资源部招聘人员
评估内容 优良 较好 一般 勉强 很差 仪态与气质 语言沟通能力 文化适应性 工作经历的相关性 职业素质 忠诚度 性格适应性 综合评语：
意见：□不合格□复试□建议复试其他职位□存档
签名/日期：
复试评估人：用人部门经理或主管
评估内容 优良 较好 一般 勉强 很差 工作技能 知识背景 行业经验 领导与管理方式的适应性 工作环境的适应性 综合评语：
意见：□不合格□申请上级再复试□录用□建议复试其他职位
职位建议：薪资建议：试用期转正
签名/日期：
最终面试考察人
意见：□录用□淘汰薪资建议：
签名/日期：
入职确认确认人：人力资源部招聘主管
□人力需求确认□入职手续确认（担保、离职证明、背景调查）
□职位□薪资级别□金额
签名/日期：
应届毕业生招聘登记表
申请职位：□研发□市场□技术支援□管理□其它
姓名性别出生年月婚否
籍贯民族政治面貌身高
身份证号码（必须正确填写）
现户口所在地
E-mail:联系电话：
现就读学校所学专业学位
学校联系地址邮编电话
家庭联系地址邮编电话
校主管分配部门名称联系人电话
第一外语级别第二外语级别
何类毕业：统招统分□自费□代培或委培□定向□其它□
本科班级排名班级总人数硕士班级排名班级总人数
是否有补考：否□是□如是请列明补考科目：
是否报考：硕士□博士□博士后是否服从公司统一安排：是□否□
答辩时间毕业时间预计报到时间
有无申请出国深造：有□无□若有请注明何时申请：
个人专业及业余爱好
个人简历（要求从高中填写、包括时间、院校、专业、学位）
时间就读学校专业学位
年月至年月
年月至年月
年月至年月
年月至年月
工作履历（包括工作或兼职工作时间、单位、工作内容、所受的培训）
时间工作单位从事的工作所受培训
年月至年月
年月至年月
年月至年月
科研状况：（包括研究的课题内容、应用领域、科研成果及论文发表情况）
受过何种奖励：
受过何种处罚：
以往病史：（如传染病、精神病等）
性格特征及自我评价：
在校期间担任过哪些社会工作、任何职务、业绩如何？
家庭主要成员：
关系姓名工作单位职位
本人保证以上填写的每一项内容真实，如有虚假，本人愿意接受公司有关规定所做出的处理意见
申请人签名：申请日期：
应届毕业生应聘考核表
姓名：编号：
面试要素 考察要点 要素得分 素质要素 举止仪表 衣着、体格、外貌、举止、精神状态 54321 言语表达能力 言语表达的流畅性、逻辑性、条理性、清晰性、说服力 54321 工作动机匹配 兴趣与岗位情况匹配，成就动机与岗位情况匹配；对企业的认同程度 54321 人际协调能力 人际交往的主动性；理解组织中权属关系；人际间沟通的有效性；人际关系灵活性与原则性度的把握 54321 综合分析能力 能抓住问题的本质、要点，充分、全面、透彻而有条理地加以分析 54321 组织、协调能力 团队组织、人际协调能力，团队管理意识 54321 情境控制能力及应变能力 压力情况下的思维反应敏捷程度；情绪稳定程度 54321 创新意识 对于事物的认识有否独到的见解，有否创造性的发明 54321 总分 知识要素 关键技能 专业综合排名 实践活动 招聘人员评语 性格特点： 推荐职位： 其它：
面试人（人力资源部）签字： 综合考察 综合评定：
考察结果：□录用□不录用□备选 推荐职位：□研发□市场□技术支援□管理□其它___________ 面试人（综合面试资格人）签字：___________________ 推荐担保书
我推荐先生/小姐到xx计算机通信科技有限公司工作并愿意承担以下责任：
一．担保期限：自被担保人报到上班之日起，至被担保人正式办妥离职手续后一年止。
二．被担保人有以下情形之一时，我负赔偿及追缴责任：
营私舞弊，严重违反公司规章制度、或触犯国家法律、法规至使贵公司蒙受损失。
侵占、挪用公款、公物或损坏公物。
窃取公司核心技术机密、财物和商业机密。
拖欠公司帐款不清。
离职或被公司解聘时，不按公司的规定办理移交工作和物品的手续。
国家法律法规规定的其它违法行为，对公司遭成损失时。
担保人签名：年月日
担保人资料
姓名 性别 贴担保人近期一寸免冠照片 身份证号码 籍贯 与本人关系 户口所在派出所 家庭详细地址 家庭电话 工作单位名称 担任职务 工作单位地址 单位电话 担保人工作
单位意见 担保人系我公司员工，其所承担担保责任与我公司无关，所填写担保人情况属实。
行政领导（签名）：
单位公章：
日期：年月日 说明：一、担保人必须具有下列条件：
具有独立经济能力和正常的工作或职业；
具有深圳常住户口（非深户担保具有暂住户口）的成年公民；
能独立承担民事责任。
二、担保人必须认真、工整填写《担保书》，贴近期一寸照片，并留下身份证复印件。
三、如果担保人是非深圳户口，请在提供身份证复印件的同时提供暂住证复印件。
四、如有不明，请与我公司联系，
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附表八
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