调岗是单位逼迫员工辞职的常用手段，但文中三种除外！

单位单方调岗这一现象是实际中很常见的举动。如原就职部门或岗位被撤除不得不调岗。不过不少企业都想利用调岗这一手段迫使劳动者主动提出辞职，从而免除自己应当承担的支付经济补偿金或赔偿金的法律责任。

其实，法律上明确规定了单位在何种情形下有权单方调岗，我们称之为“法定调岗权”；但法律总是不能全面的调整实践中的问题，所以法律还允许用人单位在法定调岗权之外，拥有一定程度的单方调岗权，这是单位用工自主权的体现。现分别分享如下：

一、法定调岗权

1.《劳动合同法》第四十条规定了劳动者不能胜任工作和在医疗期满后不能从事原工作的情形下，用人单位有调岗权；

2.《女职工劳动保护特别规定》第六条规定了女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位可以安排其他能够适应的劳动；

3.《职业病防治法》第三十五条规定了在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位。

从上面的规定可以看出，“法定调岗权”下都是基于员工的身体状况或者工作能力出现了新情况致使其不能适应原岗位的工作。其中“用人单位安排其他能够适应的劳动”、“调离原工作岗位”就是指单位的单方调岗权。当然，单位对此负有举证责任，即要证明或满足由于身体原因或能力原因不能从事或胜任原来的工作。

二、用人单位单方调岗之“用工自主权”。

但用工自主权是被严格限制的，若是滥用将面临支付经济补偿金的责任。根据实践看，企业是否滥用调岗权要从调岗是否具有合理性的角度予以分析。

一般来讲具备这三点就可以认为是合理调岗：(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要（如原就职部门或岗位被撤除）或者出现法定调岗的情形；(2)调岗前后的工资待遇基本相当；(3)调岗不具有侮辱性和惩罚性。

综上，如果被单位调岗（包括法定调岗权）的情况，都必须具备调岗的合理性，而是否具备合理性这是由单位举证证明的，否则单位就要支付经济补偿金。

如用人单位的岗位调整不符合规定，劳动者不服从的并不属于违纪行为；如符合规定，劳动者拒不服从的，则构成违纪行为，对于严重违纪者可以解除劳动关系。

三、用人单位与劳动者协商一致后调岗

根据劳动法律的规定，岗位（工作内容）属于劳动合同的必备条款，岗位的调整属于劳动合同的变更。因此《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。故此，用人单位在与劳动者协商一致后可以调岗。

注意：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

根据这个规定，说明调岗是否采取书面形式并不能直接影响到调岗行为的效力。用人单位调岗即使未采用书面形式，但若实际履行已经超过1个月的，可以被默认为你已经接受调岗。对此大家要特别注意！