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股权激励做对了，是企业的“内生”动力， 股权激励做错了，是企业的“内伤”动力。 股权激励越来越热，股权激励也承载了太多企业家们的期望，然而股权激励是不是一“股”就灵呢？股权激励，做好了就是企业的“内生动力”，成为企业发展源动力，无数事实也证明了股权激励的作用！ 世界500强有90%的企业都在做股权激励； 阿里巴巴上市、华为崛起，伟大的企业都绕不过股权激励！然而，一旦做的不好，也可能给企业带来毁灭性的打击，变成企业“内伤动力”：激励计划实施下去后，员工还是和以前没两样；新老员工之间没有做好平衡，结果激励方案谁都不满意；企业业绩受到影响、经营者出现短期行为、人才流失严重；老板已经觉得已经够大方了，员工却认为老板没有诚意…… 股权激励“内伤”案例 案例一：老牌国企一“股”全乱 老牌国有企业上海家化，2008年实施的第一期股权激励，最终证明是失败的，没有达到预期的效果，反而带来了一系列的问题。例如分配的问题、道德的问题以及绩效考核的问题等。 导致这种情况皆因当初股权激励方案设计不够完善，主要体现在这几个方面：股权激励的股票来源受到限制、股权激励设计和实施受管理层控制、业绩考核缺乏有效性、激励机制缺乏长期性以及激励缺乏有效监管。 思考： 为何上海家化2008年的股权激励一股全乱？ 案例二：不走心的方案引发群体“惨案” 2016年股权激励方面最大的群体“惨案，”必定是南玻A高管的集体离职事件。“宝能系”经过多次举牌后终于在2016年第三季度末成为南玻A的实际控制人，并马上对南玻A在8月份作出的股权激励计划提出修改意见，却迟迟未见其有动静，直至11月4日才将修改后的非常不走心的方案发回南玻A，修改后方案激励总量减半且激励周期拉长，引起高管愤怒，集体离职。 一家大型上市公司为何会被一个资本方搅乱至此，主要原因在如下两个方面：实际控制人不稳定；实际控制权不确定。股权激励方案只考虑自身利益，忽略激励对象的需求，从而产生负激励的效果。 思考： 究竟该如何把握控制权？是大股东就一定安全了？无法在股权上实现绝对控股真就无能为力了？ 股权激励，绝非一“股”就灵，如何让“内生动力”不演变成“内伤动力”。企业究竟该如何设计一套属于自己的股权激励方案，既能达到既定效果，又能规避各种风险呢？ |
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