 领先的企业正逐步以更人性化的方式帮助员工学习与发展,将工作和生活更紧密地结合起来,将学习的责任意识由人力资源部门扩展至组织中的其他领域, 并设法将日常生活中的学习方法带入工作环境中。 组织对学习与发展（L&D）的优化需求是2019 年最重要的一项趋势。在我们的全球调研中，86% 的受访者表示这个问题“重要或非常重要”，但仅有 10% 的受访者认为他们已经做好了“充分准备”应对这一问题。 是什么让我们如此重视这一问题? 一个重要的原因是不断演变的工作需求和技能要求。在与企业领导者的交流中我们发现:企业家们和员工们一样，也会担心诸如机器人和人工智能这样的技术发展会给工作带来怎样的改变，人们又应该如何就这一变化做好准备。 大家的担心不无道理：尽管有些岗位正在因为技术更迭而消失——38% 的受访者预计未来三年内一些特定的岗位会因自动化而减少——但更多的岗位正在经历转型。 事实上，我们的受访者已经指出，对高级管理者来说，今年最重要的劳动力和人才问题是“面向未来工作模式的转型”（28%），其次才是重新设计工作（25%）和为劳动力技能再培训（24%）的需求。 此外，在我们的调查中 90% 的受访者告诉我们其组织正在重新设计岗位，32% 的受访者表示他们的组织正在大规模地做这件事情。 由于许多工作都在经历变革，世界经济论坛（World Economic Forum）最近的一份报告指出未来三年内，可以预见超过半数（54%）的员工需要接受大量的技能再造与提升培训。 技能再培训已经成为组织的当务之急，大部分的组织甚至因为招不到合适人才而面临一些岗位持续空缺（几个月到几年不等）的问题。 所以，在如今供不应求的人才市场中，组织明显越来越无法只依赖招聘来解决这一问题。在许多国家,技术工种的低失业率和紧缺的技术劳动力市场使得及时地招聘到“现成”的员工变得困难（如今填补一个空缺岗位平均需要 42 天）。 我们的受访者很清楚学习在获取急需技能方面起到的关键作用。当问到如何解决岗位重构所带来的问题时，更多的受访者倾向于通过培训而不是招聘来获得所需的人才（图 1）。  84% 的受访者也表示他们加大了为员工技能再培训的项目投资, 53% 的受访者认为他们会提高 6% 或以上的预算。 同时，77% 的企业正在增加学习发展团队的编制，这导致学习职能成为人力资源领域中增长第二快的角色。 尽管学习与发展团队在学习方面付出了努力也进行了投资，但我们的调查结果表明其付出的行动还远远不够。许多学习与发展团队的确在推行积极的措施，比如采用敏捷和自主的学习模型、获取新的内容库，以及让学习与发展同业务联系得更密切。 但是，尽管 50% 的受访者表示他们的学习与发展部门进化得相当快，仍有 14% 的受访者认为这种进化的速度还不够快。 并且在学习型文化方面，只有 11% 的受访者（1/9）认为这方面是“优秀的”，另有 43% 的受访者则将其评定为“良好的”。因此,采取行动的号角已经吹响:如果组织想要充分迎接未来的人才挑战,就必须自上而下地在组织内部根植一种端到端重视学习的文化。 学习和工作:新的组织生态系统 工作性质本身正在发生的剧变改变着学习和工作之间的关系，使学习和工作的关系空前的融合和紧密。这为打造以工作为中心的学习机制创造了挑战和机会,以帮助人们在日常工作中获取信息和升级技能。 为了推动这一目标的实现,我们认为一种新模式可能会涌现而出——其灵感来源于我们近年来观察到的信息技术的发展演变。 随着技术变革的加速,IT 团队已经从：有序的“瀑布式”设计—开发—测试—运营模式发展到如今新型的敏捷开发模型（有时也称为“devops”）。 后者将系统设计、开发、安全、测试和运营整合到基于团队的、相互连接的流程中。同样的,我们预计将学习与工作整合的新方法也将出现,比如基于在所有职业中学习和工作都是相互联系的,我们也许可以将员工发展和工作结合而形成敏捷学习模型“devwork”。 为了帮助创建这种敏捷学习模型“devwork”的环境,我们预计企业和人力资源领导者将需要： · 找寻能够将实时学习和知识管理整合到工作流程中的机会。随着云连接的移动终端和可穿戴设备的流行，以及虚拟现实设备的引入，企业将能够探索虚拟学习的新方法，使得学习能够在日常工作中循序渐进地开展。 · 让学习更个性化、更面向个体，并且能够在方便的时间和模式下进行，以便人们可以在最适合的时间和地点进行学习。相关技术在这方面发挥了重要的作用。随着越来越多的学习平台供应商以小巧便捷、易于理解的形式提供视频、 文本和体系化的课程，组织变得更有机会设计更精细化的学习方法，让员工能够在适合自己的时间学习。 · 将学习与团队和个人的工作结合起来。随着团队在多元化工作的交付中日益重要,组织将在提供学习机会的同时，把每个员工视作某一团队的成员,提供基于特定的团队工作情境的学习内容和经验。 成果共享,责任共担 正如“devops”将软件开发和 IT 运营结合在一起一样，“devwork”还必须寻求共享权责来实现成功。在我们的调查中可以发现，越来越多的人认为学习和发展的职责应该被共同承担:在员工和他们的企业之间、在人力资源部门和整个企业之间和在组织、教育机构和政府之间。 在我们的调查中，38% 的受访者认为学习与发展部门和业务部门应该共同承担培训的职责；在那些认为其组织内部培训还不够成功的受访者中，48% 的受访者认为责任应该由学习与发展部门和业务部门共同承担。 这种职责共担并不仅仅意味着共同的权利；它更多的是使取得成功的责任被分担了——我们的研究表明，许多组织在这方面都存在明显的不足。 尽管通常组织对学习进行了海量投资，但大多数组织并没有将绩效激励与他们的学习计划结合起来，进而提高了其学习投资可能被闲置或不领情的风险。 令人警醒的是，在今年的调查中，55% 的受访者表示,激励措施与新技能的获取“完全没有联系”（图 2）；这就表明组织还存在大量的机会来创造和加强这种联系。 我们认为,，那些采取激励措施以确保高管们支持学习、确保员工找到得以找到切实可行的学习机会的组织，很可能在学习新技能和激励学习文化方面获得受益。  重构贯穿一生的学习 把学习和工作整合起来可能并不是组织和个人面临的最终挑战。试想到 2024 年，美国四分之一的工人将年满 55 岁（在此背景下，1994 年，55 岁以上的工人只占大约十分之一）。 企业和人才的领导者们——还有员工自己——如今第一次需要在可能的 100 年寿命中建立长达 50-60 年的职业生涯计划。 预期寿命的增加，加上频繁的工作变动和技能的加速退化，使得组织非常需要新的方法来创造多样化的学习和工作经验的组合，以支持那些可能在职业生涯中进行跨领域和学科工作的员工。这一挑战可能就是指将学习与人生的发展整合在一起。 如果这是我们要面临的挑战，那么对应的解决方案可能不仅需要将学习融入到我们的工作中，还需要融入到我们的生活中。 比如，学习体验平台（LXPs）的涌现可能代表了学习在技术领域最新和最普遍的趋势。LXPs 代表了传统学习管理系统（LMSs）迫切的迭代需求。传统的 LMSs 历来关注商业规则、合规和目录管理;而 LXPs 是真正的内容交付系统，其功能反映了人们日常生活中使用的常见技术, 如流媒体和社交媒体技术。 通过 LXPs，内容可以被整合到任何系统中以提供所需的学习，学习材料可以根据特定的主题、技能或学习目标组织成学习频道或学习列表；用户可以使用动态社交环境来分享和评价内容、进行评论和接收建议。 基于此，LXP 不仅成为人们在工作中学习的工具，更成为了人们如何在生活中学习的解决方案。 在当前的世界中，技术正在改变工作，人们的寿命越来越长，职业也越来越多样化，组织不但有机会，更有责任重塑学习，使学习融入进人们的日常工作——以及贯穿人们的生命。 在社会企业时代，组织将认识到，营造和维持终身学习文化不仅是其使命和目的的一部分，还是一件在工作场所内外都对员工有意义的事情。没什么比这更以人为本了。 编辑 | Yibin.P |
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