中小型培训机构人员不够，教师却不愿意参与招生怎么办？

昨天有位朋友私信我，说他们的机构是一个刚刚成立一年不到的艺术类培训机构，目前生源7、80人左右。由于前期资金确实有限，校长也做起了前台、咨询、和学管，可谓是身兼数职啊。自己也感觉特别累，眼看着暑招也要来了，想带领老师们全力备战暑招工作，但是老师们却推三阻四，不怎么愿意。

其实这是很多中小型机构常见的问题，组织架构比较简单，由前台和教师组成。为了控制一定的运营成本，不会增设过多的职位，所以很多时候教师就要承担一部分的咨询、销售的职责，这是目前很多中小型机构的基本现状。

首先我们需要分析一下教师不愿意出去招生的主要原因：

1.本身不属于自己的职责范围类的事情，没有和利益挂钩，可做可不做。

2.教师的职业属性是光辉的、高大的，招生这样卑躬屈膝的事情，不愿意做。

3.对招生的工作业务不熟悉，不知如何下手。

作为中小型机构的校长需要清楚的是，很多大型机构都能够做到教学、教务、市场相对独立，但是对中小型机构来讲真的很难，特别是小型机构，没有品牌，没有人才，没有资金。哪里还有财力物力构建自己的招生团队，只能从自己的教师团队进行培养。

想要让教师更好的参与到招生活动中来，建议你有以下几点：

1.明确岗位职责；

制定相应的教师工作岗位职责，主要分为教学和营销两个方面，销售任务进行合理的分配，不要影响到教学。

教师在日常教学工作任务完成的基础上，配合机构完成日常上市场营销任务，例如派单、采单、定点咨询、电话邀约等。

2.内部培训：

对内部教师进行专业咨询和推广的技能培训，主要包括了咨询流程、话术、注意事项、推广方式、邀约技巧等。

最重要是树立正确价值观，必须要让教师明，教育培训的市场咨询和推广是在帮助家长诊断孩子的学习问题和解决孩子的学习问题，并非一味地卑躬屈膝。

3.激励政策：

指定激励政策和相应的惩罚措施，有奖必然有罚，可以设置一些比较可观的奖励措施，甚至股权激励，调动其积极性，让教师能够自觉得承担起各项工作。直接和绩效奖金挂钩，一旦采用利益驱动，自然就会引起教师的重视，毕竟没有人和利益过不去。

4.制度考核：

设置相应的优秀教师的评选制度和晋升体系，设置初级教师-中级教师-高级教师-教学主管的晋升梯队，优秀教师的考核是教师晋升基本条件。

优秀教师的评选，不仅会根据平时教师教学的质量来进行判断，以及平时教师咨询和推广工作完成质量。

我来总结一下，中小型机构，想要让教师团队更好的参与到招生咨询活动中来，1.我们校区需要明确教师岗位职责；2.进行内部教师培训；3.制定激励政策；4.建立考核制度；