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几年前，我从一线城市准备往家里二线城市撤退时，提前咨询父老乡亲们家乡的福利待遇。关于人力资源负责人的岗位，大家给的薪资反馈差距很大。有的说给几千就算高的了，有的说过万so easy。咨询了好多人，得到的答案截然不同，搞得我一头雾水，而这些在回来的一个又一个面试还有同行的吐槽中得到了印证。 归类一：挂着人力总监的岗，干着专员的活。 有些公司，招聘网站上挂的信息高大上，不论是工作内容还是薪酬福利，都让人想去进一步了解。结果现场面试一聊，人力资源部就一个行政前台，你来之后主要的工作就是大批量招人，给的待遇还是底薪 招人提成，想要高薪也不难，拉的人头多提成就多了。至于头衔嘛，给你副总岗位都可以。 归类二：操着卖白粉的心，赚着卖白菜的钱。 这一类是目前很多同行困惑的地方，HR怎么才能拿高工资？在员工的眼里，HR是老板的心腹，帮老板处理各种事务，工资待遇肯定不错。但实际呢，每次HR做工资的时候，都巴不得想转行做销售，毕竟，工资表里那些上万甚至几万的都是销售市场人员。 归类三：说是人力资源岗位，其实行政、品牌、老板助理、财务恨不得都让你一个人干。 公司想要注册一个公众号，发一些文章，这个你们HR来做吧！ 财务有一个助理离职了，暂时不招人了，你们HR先顶上吧！ 我儿子后天过生日，你们HR帮我定一个饭店吧！。。。。 诸如此类的事情还很多，这些普遍是小企业HR的痛点。 归类四：老板对你的期望是改变公司的现状，然而没有给你改变的权力。 有一类公司，你在和老板面谈的时候，老板急切的把公司的问题点一个个抛出来，希望你入职后都能给解决掉。 比如，怎么让员工以公司为家以工作为重？ 怎么样保证老板的想法都能不折不扣的执行下去？ 怎么以较小的成本挖来行业的技术大牛？ 恩，老板的想法很美好，听上去老板对这个岗位寄予厚望，结果呢？任何一个方案制度到老板那，不是被批实操性不强没通过，就是通过了后老板带头不遵守。 分析及对策： （1）选工作时要全方位了解。 了解工作的内容、了解老板对人力资源的看法和期望、了解公司的架构和人力资源部的配置、了解后期的晋升发展方向。就像开头说的那四类，选择时一定要慎重。 （2）岗位职责和权限远比头衔重要。 小A一毕业入职了创业公司，一年以后，公司从0起步到20人的规模，小A算是公司元老，老板为了激励小A，把小A的职位由人事行政专员晋升为人力资源经理，负责公司的人事行政工作，并给小A配了1名行政前台。 再过了一年，公司经营不善宣布倒闭，小A重回职场找工作，可总是高不成低不就。面试人力资源经理岗面不上，一问她专业经验，很多不是答不上来，就是没做过，连基本的行为面试法都不知道；她对一般的人力专员等岗位又看不上，好歹我也是做过HRM的人，怎么能再回去做专员呢？ 在这里，敲个黑板。头衔是属于锦上添花的东西，但更重要的是你是否能拥有和头衔匹配的工作能力和权责。 （3）想要能力有大突破，你必须从被动的执行者变为主动的推行者。 优秀的HR，在公司里老板会肯定你的专业能力，在人力资源方面，你要做的是给老板提供正确的方向和意见，你充当的是人力资源专家的角色。而并非老板让你去招什么人，老板是不专业的HR一把手，而你只是老板的执行者。当有一天，你的专业能力能撑得起“解决问题”的HR专家角色时，想必老板一定能看得见你的价值。 （4）任何时候，不要忘了学习。 之前我和朋友说笑，HR是一群热爱学习的小伙伴，各种线上课程，线下沙龙，HR书籍，只要你想学，知识获取的渠道很多。我们保持一颗积极学习的心态，从繁多的学习资料海洋中，选择适合自己的知识，搭建学习框架，一点点填充，努力做一个懂业务，懂心理，懂财务，懂战略的HR。 |
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