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2019-05-20 04:05 前段时间，甲骨文裁员，互联网圈的HR纷纷出动，想在这次抢人大战中寻求更多利益，结果却大跌眼镜。据某面试HR爆料，他们接收了3份甲骨文简历，背景漂亮，985毕业多年大厂经验，年龄35岁左右，结果却是面试一轮游，面试官说技术还不如刚毕业3-5年的工程师。无独有偶，之前也有接收一份微软简历，因家庭原因想回国，期望寻求技术负责人的岗位，面试后却发现只会简单的技术，完全不符合要求。虽然这只是一些个例，却不得不引起我们的注意，就算是名企员工，水平也是大相径庭。不可否认名企是有素质高水平高的员工，但名企这样面试一轮游的员工也大有人在。 有一个朋友，他最近想换新车，综合比较了之后，留下了两款待选。两款车的价格都在30万左右，第一款是国内大牌，品牌就是身份的象征，但这个价位买到的配置一般；第二款相较前者，品牌效应差一点，但配置绝对是30万价格中的高配。 如果你是该朋友，你会选哪一款车？ 有两个宝妈在交流孩子上学的心得。第一位妈妈的观点是：初中一定要给孩子上最好的高中，要找人上重点班。只有这样，接受最好的教育，上北大清华的机会才大。第二位妈妈的观点是：看孩子的学习成绩，考上哪上哪，学习成绩能上最好的初中当然好，如果学习成绩达不到硬拔苗上，不见得是一件好事。 请问，你比较赞同哪种观点？ 我想要，每一种答案都会有人选。 答案本身其实没有对错，个人选择时的角度、看法、考虑的点不一样而已。 好了，衔接案例，“有名企经历是否一定成为加分项”，这个答案显而易见了。 答曰不一定。 名企经历，随生而来的优势有不错的职业素养，遵守规则、流程、制度；见识广，接触到的知识更多，眼界更宽；但这些适合于所有企业吗？不一定。 当一个处于创业期的公司，老板带着一群人野蛮干狠劲冲想占领市场时，你说在招聘的时候候选人的名企经历会是加分项吗？ 如果我是这种类型的HR，我可能第一时间就会把名企经验的人给筛掉了，一是名企出身的候选人薪资要求太高，小企业给不起；二是名企出身的人，更擅长的是团队有规律的作战，而我们这种野蛮战术他们适应不了也欣赏不了。 当公司发展到一定规模，度过了创业的艰难期，需要调整战略和组织，让一切在跑道上有序开展时，我们是欢迎有名企经验的候选人加入进来的。他们有现成的运用的很好的职场经验，可以直接因地适宜的被拿过来用，我们可以很快的把1个人的职场经验复制到整个企业。 如何甄别履历漂亮的候选人 我们在结识新的朋友时，第一印象都是围绕着外表来的，比如说长得很好看，衣服穿的漂亮，声音温柔等等特质，会立马加深我们对她的好感度。 可随着后来一次又一次的相处，你发现，外表光环的好感度会越来越低，相反，我们愿意和她继续深交的原因可能是她很善良，和她聊得来，她性格好等等。 发现了没，这是人与人相处过程中恒古不变的定律。 为此，我也常和小小年纪的女儿灌输“打扮的好看远不如心里的善良重要”。 可以喜欢打扮，毕竟爱美是女孩的天性，如果打扮成公主能让你快乐一整天，那为什么不去做呢？但别忘了，你的言行、你的举止一定要配的上你好看的外表。 就好比无比光鲜的简历，做HR的看了很赏心悦目啊，但别忘了，简历光鲜的背后的那些能力、素养、你是否具备了？？？徒有外表的人，你的工作价值体现在哪？ 因此，在我们遇到履历漂亮的候选人时，一定要告诉自己不要窃喜，因为面试的时候他很有可能只是一个青铜（以过来人的经验告诉你，这样的机率非常大）。 翻看简历，从简历的时间性逻辑性去判断合理性，OK，文字上判断合理，那就约面谈。 面试中必须要用行为面试法，对工作进行深挖，特别是在某一工作中候选人扮演的角色和承担的责任、工作的内容。大企业中的一个项目，主导人一般是个人能力比较强的，但有一些成员可能只会承担项目中的某一个很小的点，这点一定要挖掘清楚。 OK，能力经验符合岗位需求的话，别忘了看和公司的需求、价值观是否匹配。能力再好的人，无法认同公司的价值观和行为准则，适应不了公司的企业文化，注定也是一场失败的面试。 曾经我招过一个在行业内非常厉害的销售总监，说起他的名字，80%的同行都不由得举起大拇指，对他的业务能力非常的赞赏。当时，为了留住他，我们甚至开出了比市场价高1.5倍的薪水 期权的待遇。 然而，该总监试用期还没结束，就主动离职了，老板也很爽快的批了。因为入职3个月来 ，从老板角度来看，该销售总监并没有创造出他身上得光环和薪水匹配的业绩。 而在和该销售总监做离职面谈的时候，他的一句话让我记忆犹新“入职以来，我非常努力的开拓市场，但公司提供不了任何的配套资源，光靠我一个人去冲也没用啊，好不容易谈了个客户，结果公司资质不符合直接被客户给PASS掉了，你说我能怎么办”。 写在最后 最好的不一定是最优的，最合适的才是最优的。选男朋友，选候选人都同理。 |
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