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我们来换一种方式讨论这个问题，会更加容易明白其中的逻辑。 我们先来对这个问题做一个假设。1）假设一：下属执行力差，都是因为领导的问题。因为下属执行力差，是因为领导招人没招对，从根本上就错了，是因为领导教育和培训做得不好，是因为领导安排工作安排的不好，是因为领导的管理能力太差...... 如果这个逻辑是正确的，那么下面的逻辑也应该成立。 2）假设二：下属执行力好，都是因为领导出色。下属执行力好，是因为领导招人招对了，是因为领导教育和培训做得好，是因为领导激励得好，是因为领导很会安排工作，是因为领导的管理能力上乘。 3）对假设的分析：第一个假设，会有人认为是成立的，下属执行力差，当然是领导的问题，因为领导直接管理下属，管理者就要对执行者的执行负责任。第二个假设，估计会有人反对。下属执行力好，是因为他聪明，他行动力好，他会分解任务，他能够想到解决问题的办法，他沟通能力好，等等。 这显然是不公平的，坏的时候，都是领导的事儿，好的时候，跟领导没关系。究其缘由，是因为在大家的心智中对领导有偏见。不好的事儿，就往领导身上推，好的事儿，就往自己怀里揽。这是人之常情，但有时公允。 按照这样的逻辑，下属的执行力差，是领导的问题，领导有问题，就是领导的上级的问题，领导的上级的问题，就是领导的上级的上级的问题......如果这么一直推上去，会推到社会的问题，国家的问题。 二、下属的执行力来自何方。下属的执行力差，会有方方面面的原因。 1）自身态度的问题。 有些下属，本身的理解层次比较低，自身对于世界、社会、公司、组织的看法有偏见，或者由于成长的环境等问题，导致价值观的层次比较低，所以在工作态度上会出现问题。下属的态度问题，也会跟公司的激励政策、上级的工作作风、同事之间的关系有关系。也就是说，导致他态度问题的原因，一个来自于自身（内部），一个来自于外部（公司或上级）。 2）下属自身的能力问题。 有些下属由于自身的能力问题，导致了执行力差。自身的能力问题，可能是由于专职能力的问题，可能是由于辅助专职能力发挥的周边能力，如沟通能力、问题拆解能力、计划能力，也包括方法问题、知识深度和广度的问题。 三、下属的执行力力差，领导应该负那些责任。下属的执行力差，下属有态度和能力的问题，领导应该负哪些责任？ 1）招人的问题。由于领导自己识人的能力问题，一开始就把执行力差的人招了进来。 2）教育培训的问题。下属执行力差，领导应该根据下属执行力的踪迹，找出真正的原因，对其进行教育和培训，以便提升下属的执行能力。 3）激励的问题。由于领导对于下属的激励不够，或激励不当，造成下属工作态度上出现问题，导致下属执行力差。 4）管理方式与工作方式的问题。由于领导工作方式有偏差，在目标制定、目标分解、目标说明上出现问题，造成下属执行时的困惑。 四、双方的反省。认为下属执行力差，都是领导的问题，显然不够客观。世界上任何问题的出现，都不可能是单一原因的，这些原因可能是横向排列的，可能纵向关联的，也可能是横纵向交叉的。下属执行力差，应该从自身的层次、方法、态度上找问题，而不能完全把责任推给领导；从另一个方面来讲，下属执行力差，领导也要从自己管理方式、招人、用人的方法上检讨，毕竟，执行力差的那个人是自己的下属。 但是，领导者有一个责任要自己完全担着，那就是招人。如果从一开始招人就招来一个执行力差的人，而且让这个人进入了自己的部门，领导只能担这个“执行力差”的责任了，除非他是“上峰”强制安排进来的人。 五、提升个体执行力的方法。下属作为一个个体，如果执行力不好，可以从下面几个方面去逐步改善。 1）把大目标拆解成小目标。 盖五十层的大楼难吗？难啊。把两块砖垒好难吗？不难。开发客户难吗？难啊。把产品的优势说得清清楚楚难吗？不难。大目标会把一个人的执行力吓跑，所以分解成可以实现的小目标，更容易提升个体的执行力。 2）先安排容易的事情做。 一开始就做难度大的工作，会让自己的执行信心下降。开始一个项目或者开始一天的工作时，先从容易的工作做起，让自己慢慢进入工作状态，树立自己执行的信心。 3）寻找正确的方法。 如果一开始执行的方法就是错误的，执行的越好，偏离的越远。所以，一开始就要寻找正确的执行方法。如果招聘一名高层管理人员，你从本地的人才网入手或者去人才市场现场招聘，估计一辈子都无法完成这个招聘任务。方法决定了执行的效率。 4）定量完成任务，而不是定时完成任务。 时间管理和计划管理上有个规则，要设定时限。这本身没错，但以时间为限的目标和任务，在时限一到，没有完成，只好把时间向后推一推，觉得也无所谓。但是如果设定的是，自己每天要卖出去50个产品，那就是50个产品的任务量，至于18:00前卖完还是21:00前卖完，都不是事儿，重要的是50个产品。这两种方式看似是一回事，细细想想其中的逻辑，还是有很大区别的：一个在看时间，哇，时间快到了；一个在看数量，哇，还有三个就卖完了。哪个更能让推着自己走呢？ 作为一个正常的组织来讲，下属要反省自己不足的地方，提升自己的执行力；领导也要不断改善自己的管理能力，修订不足的激励政策，激励下属，既要关注下属能力的成长，也要关注下属态度的转变。否则，下属执行力差的理由，推到领导身上，一点都不为过。 |
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