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下属执行力差,真的都是领导的问题吗?

2019-05-28  南伯1

我们来换一种方式讨论这个问题,会更加容易明白其中的逻辑。

我们先来对这个问题做一个假设。

1)假设一:下属执行力差,都是因为领导的问题。因为下属执行力差,是因为领导招人没招对,从根本上就错了,是因为领导教育和培训做得不好,是因为领导安排工作安排的不好,是因为领导的管理能力太差......

如果这个逻辑是正确的,那么下面的逻辑也应该成立。

2)假设二:下属执行力好,都是因为领导出色。下属执行力好,是因为领导招人招对了,是因为领导教育和培训做得好,是因为领导激励得好,是因为领导很会安排工作,是因为领导的管理能力上乘。

3)对假设的分析:第一个假设,会有人认为是成立的,下属执行力差,当然是领导的问题,因为领导直接管理下属,管理者就要对执行者的执行负责任。第二个假设,估计会有人反对。下属执行力好,是因为他聪明,他行动力好,他会分解任务,他能够想到解决问题的办法,他沟通能力好,等等。

这显然是不公平的,坏的时候,都是领导的事儿,好的时候,跟领导没关系。究其缘由,是因为在大家的心智中对领导有偏见。不好的事儿,就往领导身上推,好的事儿,就往自己怀里揽。这是人之常情,但有时公允。

按照这样的逻辑,下属的执行力差,是领导的问题,领导有问题,就是领导的上级的问题,领导的上级的问题,就是领导的上级的上级的问题......如果这么一直推上去,会推到社会的问题,国家的问题。

二、下属的执行力来自何方。

下属的执行力差,会有方方面面的原因。

1)自身态度的问题。

有些下属,本身的理解层次比较低,自身对于世界、社会、公司、组织的看法有偏见,或者由于成长的环境等问题,导致价值观的层次比较低,所以在工作态度上会出现问题。下属的态度问题,也会跟公司的激励政策、上级的工作作风、同事之间的关系有关系。也就是说,导致他态度问题的原因,一个来自于自身(内部),一个来自于外部(公司或上级)。

2)下属自身的能力问题。

有些下属由于自身的能力问题,导致了执行力差。自身的能力问题,可能是由于专职能力的问题,可能是由于辅助专职能力发挥的周边能力,如沟通能力、问题拆解能力、计划能力,也包括方法问题、知识深度和广度的问题。

三、下属的执行力力差,领导应该负那些责任。

下属的执行力差,下属有态度和能力的问题,领导应该负哪些责任?

1)招人的问题。由于领导自己识人的能力问题,一开始就把执行力差的人招了进来。

2)教育培训的问题。下属执行力差,领导应该根据下属执行力的踪迹,找出真正的原因,对其进行教育和培训,以便提升下属的执行能力。

3)激励的问题。由于领导对于下属的激励不够,或激励不当,造成下属工作态度上出现问题,导致下属执行力差。

4)管理方式与工作方式的问题。由于领导工作方式有偏差,在目标制定、目标分解、目标说明上出现问题,造成下属执行时的困惑。

四、双方的反省。

认为下属执行力差,都是领导的问题,显然不够客观。世界上任何问题的出现,都不可能是单一原因的,这些原因可能是横向排列的,可能纵向关联的,也可能是横纵向交叉的。下属执行力差,应该从自身的层次、方法、态度上找问题,而不能完全把责任推给领导;从另一个方面来讲,下属执行力差,领导也要从自己管理方式、招人、用人的方法上检讨,毕竟,执行力差的那个人是自己的下属。

但是,领导者有一个责任要自己完全担着,那就是招人。如果从一开始招人就招来一个执行力差的人,而且让这个人进入了自己的部门,领导只能担这个“执行力差”的责任了,除非他是“上峰”强制安排进来的人。

五、提升个体执行力的方法。

下属作为一个个体,如果执行力不好,可以从下面几个方面去逐步改善。

1)把大目标拆解成小目标。

盖五十层的大楼难吗?难啊。把两块砖垒好难吗?不难。开发客户难吗?难啊。把产品的优势说得清清楚楚难吗?不难。大目标会把一个人的执行力吓跑,所以分解成可以实现的小目标,更容易提升个体的执行力。

2)先安排容易的事情做。

一开始就做难度大的工作,会让自己的执行信心下降。开始一个项目或者开始一天的工作时,先从容易的工作做起,让自己慢慢进入工作状态,树立自己执行的信心。

3)寻找正确的方法。

如果一开始执行的方法就是错误的,执行的越好,偏离的越远。所以,一开始就要寻找正确的执行方法。如果招聘一名高层管理人员,你从本地的人才网入手或者去人才市场现场招聘,估计一辈子都无法完成这个招聘任务。方法决定了执行的效率。

4)定量完成任务,而不是定时完成任务。

时间管理和计划管理上有个规则,要设定时限。这本身没错,但以时间为限的目标和任务,在时限一到,没有完成,只好把时间向后推一推,觉得也无所谓。但是如果设定的是,自己每天要卖出去50个产品,那就是50个产品的任务量,至于18:00前卖完还是21:00前卖完,都不是事儿,重要的是50个产品。这两种方式看似是一回事,细细想想其中的逻辑,还是有很大区别的:一个在看时间,哇,时间快到了;一个在看数量,哇,还有三个就卖完了。哪个更能让推着自己走呢?

作为一个正常的组织来讲,下属要反省自己不足的地方,提升自己的执行力;领导也要不断改善自己的管理能力,修订不足的激励政策,激励下属,既要关注下属能力的成长,也要关注下属态度的转变。否则,下属执行力差的理由,推到领导身上,一点都不为过。

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