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第14天 2019年5月28日-刻意练习案例： 我想请问老师公司现在有一个部门的人员非常不稳定，除了领导层以外，下面的人已经换了一波又一波，我也跟这些提出离职的员工进行过沟通，大部分人从侧面表现出对领导的不满、整个团队的氛围也很压抑，新来的大多做1-2个月就走了，但是从用人部门的领导的侧面是另一种表述，说试用期不合格达不到要求，反正就是人岗不匹配之类的，大半年了，这个部门的岗位已经挨个都换了一遍，现在都是试用期的，我真担心，有一天全部说走就走哭的是做招聘的……这种情况下，招聘岗位职能根据用人部门要求一次又一次配合招聘吗？是否有什么方法可以将根本的问题显现出来呢？ 我的分享： 上述案例中部门人员不稳定的因素主要有以下两点： 员工对领导不满，团队氛围压抑；新员工试用期不合格，人岗不匹配。 首先，要让部门领导认识到问题的症结所在，就改变现状达成共识。 人力资源部人员联合部门主管检讨、反思自己，讨论现状和出现这些状况的原因，双方应承担什么样的责任，又该如何改变现状，确定今后努力的方向和目标，就改变现状达成共识。 其次，要确定部门领导对于改变现状的决心是否坚定，否则在改善过程中会出现各种人为的阻力。 先做好改进计划，征得部门领导的同意，并调动其积极性，坚定其决心；在改善过程中，考察领导们的积极性、配合程度等；若领导们拒绝或改善效果不明显，可以给领导们安排转岗，或设置副手慢慢接手部门工作，进而取而代之。 再次，与部门领导沟通，明确各岗位职责和任职要求，制定岗位说明书。 按照岗位说明书，形成人物画像，分析领导风格，招聘匹配岗位和领导风格的人才。 从次，针对人岗不匹配，可以建立考核指标和标准，并监督实施。 考核既包括对领导，也包括对下属员工的考核，需要设立公平公开的、定性与定量相结合的、易于操作的考核指标与标准，并能够保证有效实施。部门领导说人岗不匹配，请他根据岗位职责、考核指标和标准，结合员工实际工作产出及表现给予证明；另外，反思面试中存在的问题，如识别岗位胜任力、面试问题、面试技巧等。 最后，这样让人怨声载道的部门领导，除非有特殊关系的，不考虑马上换下去，还留着过年呢？ |
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