|
对于核心员工的激励，除了工资之外还有其他很多方面，但是不可否认，工资是最主要、最有效的激励方式。 对于优秀的核心员工要离职，最首要的是要了解员工离职的真正原因，才能制定有效的激励措施。 
就像马云说的，员工离职主要有两个原因：钱，没给到位；心，受委屈了，说明除了钱之外，还有其他多方面的原因。 员工激励的马斯洛需求理论在员工激励的众多理论当中，使用最广发的是马斯洛的需求层次理论，具体的理论知识如下： 
从上图可以看出，马斯洛需求层次理论有五个层次， 生理需求：是人类最底层和最基本的需求，例如生存所需要的水、食物、睡眠等，只有满足了生理需求才有基础追求更高的层次。
安全需求：在满足生理需求后，人们会追求安全感，例如人身安全、财产安全，家庭安全等等。 社交需求（情感和归属需求）：每个人都会和社会产生各种交集，每个人都有亲人和朋友，希望被关爱和鼓励。 尊重需求：每个人都希望被别人尊重，同时也应该尊重别人。 自我实现：这里强调的是个人的理想和抱负，让自己成为对社会有影响力，有意义的人。
从马斯洛需求层次理论可以看出，金钱的作用主要在生理需求和安全需求的层次，更上层的需求层次需要通过其他的激励措施来满足。 员工离职的原因有哪些？在对提出离职的员工采取措施之前，先要和员工进行一次面对面的谈话，了解员工离职的真正原因，就是要弄清楚员工的具体需求，这样才能采取有效的措施，达到意想不到的效果。 对员工离职的常见原因进行汇总，供大家和员工谈话时进行参考， 薪资达不到预期：关键词是预期，员工心中的期望薪资是多少？员工是通过什么标准来得出这个预期的？这个预期和现有薪资的差距是多少？
没有晋升和成长的空间：长时间在相同的岗位没有升职，或者说在职的岗位没有晋升的通道，已经是做到头了；现在负责的工作学不到新知识，没有领路人，只有靠自己摸索，员工希望去其他公司涨涨见识。 加班多，没有自己的时间：虽然在职的工作待遇还算不错，但是每天需要加班，周末还是需要加班，这样的工作使员工失去了社交的时间，没有时间陪家人，没有时间和朋友交流。 感觉自己没有被重视：最直接的一点感受就是，自己每天在忙着到处救火，处理各种杂事，自己的优势和特长没有得到重用，没有机会施展自己的能力；还有就是在各个岗位之间轮调，没有一个岗位干的时间比较久，时间长了感觉自己都感到迷茫。
挽留优秀员工的方法有哪些？在学习了马斯洛层次需求理论和了解了员工常见离职原因之后，接下来就是“对症下药”，通过和员工的谈判，在双方可接收的范围内达成共识。
调薪、涨工资、发奖金：生理需求和安全需求是最基本的需求，房贷、车贷的压力，子女教育和父母养老的压力，多挣钱是最直接的需求，所以首先一点就是了解员工对于薪资的预期。
委以重任，充分授权：安排一些有挑战性的工作，让员工参与到重要项目中来，在此过程中指导员工成长，让员工感受到自己的进步；也可以授权让员工自己去带团队，培养员工的规划能力、领导能力。 合理分配工作，缓解员工压力：对于经常加班的员工，需要了解和分析加班的员工，是工作效率低？平时的琐事占用了宝贵的时间？工作分配不合理，工作强度超过正常承受范围？如果人手不够那就应该招聘助理来分担工作，解放员工去做更有意义的工作，让员工下班后有时间去参与社交。 解决员工的后顾之忧：很多在外工作的员工随着年龄增加，需要考虑结婚生子，随着小孩一天天长大，需要考虑陪伴小孩的成长，小孩的上学的学校问题等等，企业对于优秀核心员工可以制定相应制度，向政府部门争取小孩入学指标等，解决员工的后顾之忧。
对于优秀核心员工的挽留要通过真诚的沟通，了解员工真正的需求是关键，谈判是一种艺术，强买强卖已经过时了，企业要拿出诚意，员工也不要狮子大张口，最终实现双赢。
以上是优秀核心员工要离职，除了加工资，还有什么方法？
|
