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职场中层的管理困局,如何突破?

 黄昌易 2019-06-12

职场中层的管理困局,如何突破?

最近舵舟在服务一些公司的时候,常听到老板提起的一个很困扰的点:团队的中层都来自于业务骨干,业务能力很强,但是提升到团队leader的时候,就会出现很多问题。

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经过舵舟的调研发现,很多创业公司,是普遍存在这两种现象

(1)赋予重任的骨干比员工更埋怨公司

公司把优秀员工提拔为中层,按理说职位提升了,薪水也涨了,未来一片大好。但这些同事从此一改欢快上进的本色,每天郁郁寡欢,既管理不好团队,也没有任务感,事事都是“等、靠、要”,不仅不能成为公司上下级的传导桥梁,反而没有身份感,跟着员工埋怨公司。

(2)空降的大公司中层很难发挥

创业公司为了快速发展,会从大公司挖一些中层,面试时会发现,这些中层能力没有问题,经过大公司训练,甚至远高于市场水平,但是思维却深陷在人事关系上。即使因为爱才,把这种人才引入,发挥都是很大的问题。

中层普遍遇到的管理困惑:

平级同事难以管理

平级对他进行质疑,凭什么你上?

不就是会拍马屁吗?

老板就是喜欢这样的人…

下级难以管理

团队成员比自己年长的,心思不在业务上,想问题复杂

团队成员业务能力很强,就是不服你管

你是被孤立的,信息不透明,管理意识和员工意识的转换不够

老板的态度难以预期

老板的支持:既然选了我,为啥不支持我

老板的信任,老板的耳根子软,敲边鼓多

老板的质疑一多,自己的动作就容易变形

自己的情绪管理不够,难以把控

遇到挑战就会把情绪带出来,放大事情

情绪化主导下,团队行为在自己的眼里就会被妖魔化

深陷在情绪里,无法进行客观看待事情,也没法正常的做事

自己累死,团队还不领情

从老板那边领了任务后不会合理的拆解任务,导致团队人效比很低

看到团队成员不会做或者效率低后,自己撸起袖子就开干,团队没事做,能力也提不上去

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那么这些骨干型成长起来的中层身上的问题,怎么破解呢?

舵舟研究了百家的企业的中层管理困惑,以及一些有效的思路和方法论,可以为大家简单的分享下。

作为一个职场中层,舵舟组织观察员认为,最先应该具备自我管理、业绩管理和人际管理的能力。

(1)自我管理能力的提升

自我管理提升含有三个维度的能力提升:自驱力,竞争力和领导力

职场中层的管理困局,如何突破?

自驱力,首先要做到有一颗渴望上进的心,保持一颗开放的心态;其次,是要有自律性,在下属面前是稳定的发挥自己的能力和能量,最后要刻意的修炼自己,不要什么事情都得过且过,遇到问题的时候注意情绪的把控;

竞争力,中层需要明白树立自己的权威是需要有自己的核心竞争力,从来没有凭空产生的权力,所以当到中层的时候,就要强化提升自己的核心竞争力,比如业务能力,预见问题的能力,自身的管理能力,资源的协调能力以及能力,系统化的解决问题的能力。另外,作为一个中层也要保持时刻的危机感,在这个位置该具备各方面的能力都要鞭策自己去升级;

领导力,作为中层塑造个人的领导力方面,可以从最底层开始,做正确且目前可以实现的事情。这样对上下级都有一个很好的正反馈,对自己也会有信心。慢慢的要有自己的格局,看问题看团队看目标看公司方面,就不要拘泥于自己的情绪或者小事里,需要再向上向前看一步。放好自己的心态,公司请人来是解决问题的,每当遇到一个问题其实就是获得一个机会,做事为主,自然时间久了就会有自己的影响圈和势能圈。

(2)业绩管理能力提升

业绩管理方面,主要含有业务洞察能力,目标管理能力,团队管理能力。

职场中层的管理困局,如何突破?

首先,业务洞察方面,作为一个中层,需要很明确的知道自己公司的战略,产品服务的客户特点,公司的盈利模式,在辅导团队的时候,具备有一定的视角。在此基础上,需要很明白知道自己部门的定位,以及这个定位下的关键绩效指标是什么,这样整个团队就能整齐划一。

第二点,就是目标管理能力。作为一个中层,一定要有抓核心矛盾的能力,遇到问题的时候能将复杂问题简单化。在目标拆解的过程中,抓住关键的指标,落实到人,切实跟进时间节点,以结果为导向。在目标的拆解和后续制定奖惩制度的时候,,中层的管理者一定要具备公平的心态,一把标尺对所有的成员,当然包括自己。

第三点,中层管理者要具备一定的团队管理能力,包括打造团队高执行力,有意识的塑造团队文化。为什么有的团队失败后就一蹶不振有的团队就能百折不挠,这其实团队管理者需要拷问自己的问题。通过目标导向,制定好适合团队的管理规则,建立一个高信任力的团队,让员工可以在团队中发挥最佳的状态;

(3)人际管理能力提升

人际能力提升包含三个方面:向上管理,横向管理和向下的有效辅导

职场中层的管理困局,如何突破?

作为一个中层,人际管理也很重要。这里的人际管理指的是有效的向上管理,同级横向管理,以及向下的管理。每一个和你发生人际关系的层级,都有他们的重点倾斜点。

针对向上管理,一定要做到的是和自己的上司同频,你要树立两个信仰,上司掌握的信息肯定比你多,他比你有更强的额资源调动能力。这个基础上,去领取目标和有效的完成工作是不会出大的差错。争取更多与上司沟通的时间,和他手里的资源对你来时候是很有力

横向领导,多是合作部门之间的一种思考角度也是很重要的一种能力。职场中,必须要和兄弟部门进行配合完成业务,所以在横向领导的时候一定要清晰认知到,这是一种自己不具备职务优势的情况下,如何通过他人的力量来完成工作的能力,你们是协调和配合的合作。所以要有合作共赢的认知。在日常的沟通协作中,多做一些自己能做的,不要总质疑或者是担心被“抢功”而故步自封,合作的时间久了,就可以打造自己在职场的IP和影响力。

有效培养其实是向下管理最重要的。很多中层要么不打开自己自己一个人顶一个团队,要么就是认为自己很授权,但是团队成长却很慢,这里就是要注意有效的管理。除了目标清晰的制定和拆解外,在精神上也要进行价值引领,行动上以身作则。学会不吝啬的激励,也要学会适时的上发条。中层一般管理的人员都不会太多,所以针对团队每个人的需求,不同特色的下属,要给与不同的激励和沟通辅导方式,要团队感觉有肉吃,有进步,有仪式,还有展示的机会。管理者要把握住激励的原则,跳一跳可以够到,而且奖励的时候一定要公开透明,强化团队的荣誉感。

公司可以通过筛选、机制、牺牲不断的挑选出好的员工来,但是对于个人而言,一旦被这种“中层困扰”而又不主动寻求治愈,不仅会丧失机会,而且对自己来说也是蹉跎时间。这种困扰常见到每个公司都有,包括腾讯、阿里、亚马逊,所以才会有人跟你说:你现在在这家公司遇到的问题,去另外一家也会遇到。所以说作为中层,向内要结果和答案是需要去修炼和提升的。希望这篇组织分享可以帮到正在困扰的你,也欢迎文下留言一起探讨更多经验。

高能预警:职场中层遇到的问题不是一次就能治好的,需要不断的刻意练习。

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