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现如今，就业压力是越来越大，有很多的求职者为了提升竞争力，往往会在简历和面试中掺杂水分，有不少HR在招聘过程中，都忽略了背景调查这一项工作，录用之后发现工作能力达不到招聘的要求，因此，做好招聘还是非常重要的。下面，我提几个小小的观点，希望可以采纳。 一、坚决不走“过场” 不走过场，顾名思义并不是做做样子，抓“主要矛盾”直接找到其上级领导。可能在实际工作中会出现这样的情况，应聘者在过往经历的联系方式、直接上级一栏内什么都不写，或者写的联系方式是自己的朋友。在简历中填写的曾任职的公司根本查不到，或者简历里所写的部门与实际并不符等等。对于背景调查出现这样的问题，我们要加以重视。 二、精心设计问答 在做背调的时候，证明人可能会由于各种原因，是不会跟你说实话的。有可能是证明人不想得罪人、遭埋怨、承担责任等等，在背景调查过程中如果听到最多的是“挺好的、还可以、挺不错”，那么HR就要注意了! 试想一下，如果你是人事的负责人，如果有单位向你背调，每次背调的内容都是：A表现如何?人品怎样?业绩如何等等这些问题。你会不会烦?所以在背调的时候，精心设计一些逻辑性的问题是很有必要的。  就比如，想要知道A在原单位的业绩如何，就可以这样问：“您给A涨过薪水吗?除了工龄工资或者全员普调之外”“如果有涨薪水的名额，您是否会考虑A呢?”不要以为这就跑题了，大家试想一下，如果一个自称业绩或者能力不错的人，在原来单位老板怎么可能不给涨工资?老板应该不会傻到因为一点薪水不想要留住一个业绩优秀的人吧。当然，也可能存在这样的情况，老板给A涨了工资，可A并不买单!或者就是这个老板真的扣到一定地步了。不过，这并不影响我们用这方面对A真实能力的判断。 例如，如果我们想知道A在原单位中的人品，我们可以问：“A提出离职后，你是否挽留过A?”“如果还有合作的机会，你会重新雇用他吗?”如果A的人品很好的话，我想对方一定会回答挽留了，如果有机会的话还会一起合作。 亦或者我们可以设计一个连续的逻辑问题，比如：面试中A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到嘉奖?我们就这样问：“和A平级的下属您一共有几个?”“A在平级中的业绩排名如何?”“您给A涨过工资吗?除了工龄工资或者普调之外?”再问“A提出离职后，您挽留了吗?”如果还有合作的机会，您是否还会重新录用他呢?”这样一连串的问题问下来，我想您一定有了自己的判断，而无须直接问A的业绩怎么样?人品怎么样?这样无聊的问题，如果这样问的话，最后得到的答案无非就是还好，不错……我们要掌握技巧，问题要使回答定量而非定性的评价;询问事实而非感觉;用逻辑关系来求证事实。一个员工干得好，会加薪，会被重视。反过来讲，从未加薪、离职时未作访谈、不想再合作的员工业绩以及其他方面就未必是真的好。 三、沟通能力、团队合作影响力、说服力、人际关系 想象一下，如果一个人有良好的能力和表现，有一个糟糕的团队能力。一个有说服力、善于沟通的人，但他的人际关系却不好。将来到公司团队里，估计也不会有大的变化。在没有矛盾和冲突的情况下，才能体现出候选人良好的沟通能力和较强的人际交往能力。比如：B是A的直接上司。我们这样问：“如果A不同意你的意见，他会怎么说?”B：“我是他的领导，通常都是听我的。”“A在管理团队时，您是否收到过他的下属直接向您投诉?”B：“这种情况是不可避免的，谁能保证不会犯错误呢?”继续问，“投诉他的原因是什么?”B：“那谁记得呢，好几次了!”我们要知道，不能处理好下属关系的领导不是好的领导，当然，我这里所说的不是独断专行;一个时常攻击本部门同事的员工不是好员工;经常被越级投诉的领导不是好领导;不敢发表不同意见的员工不是好员工! 所以，对上面所说的，大家是否同意呢?一次perfect的背调是要让对方乐于与你沟通;乐于把真实的情况告诉你。一次perfect的背调是要在一些不经意的问题中，问出你想要的答案而又不让对方为难。您是否做到了? |
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