大家好，头条号“打听生活”只讲真实案例【民事判决书（2018）苏0214民初3**7号】。公司对员工进行降职，员工对公司行为的判定如果不太明白，可以咨询专业人士。千万不要按照自己单方面的认知来去应对公司的做法，如果我们没有抓住重点，走错了方向，最终的结果就是成功落入公司的套路。今天案例中的员工就是这样的情况，本来公司违法行为证据确凿，但最后却被公司合法辞退。为了避嫌，下文公司用“无锡X公司”代替，员工用“杨某”代替。 一、事实经过及杨某应对方式【错误的方式引以为戒，千万不要犯】杨某，2011年9月进入无锡X公司，岗位是操作工，后来升职为产线班长。 2017年4月25日，无锡X公司发通知将杨某降为操作工，且工资将会比之前少了40%左右。但杨某此后20天都没有到岗，只是和公司提到降职不合理。无锡X公司于5月22日找杨某谈话，问其为何不到岗，杨某只表示“没有理由”、“不要理由了”。鉴于这种极对抗，且无理由拒绝到岗的情形，公司于5月23日将杨某辞退。杨某接着就去申请劳动仲裁。 二、劳动仲裁经过及结果【重点看一审】杨某仲裁请求：要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金142854.88元 劳动仲裁结果：认为无锡X公司解除劳动合同合法，驳回杨某的请求。 杨某起诉至一审法院无锡市新吴区人民法院。 三、法院一审经过及结果杨某的观点：认为自己属于被降职，而不是调整工作岗位到其他产线或岗位，所以仍在原产线工作，不存在没有报到的情况。但因新班长未给其安排具体工作，所以没有具体工作内容，只能做一些辅助性工作，但是没有旷工。同时，自己被降职后工资也有大幅度下降，比班长的工资将会降低收入40%左右。 无锡X公司的观点：因杨某未到岗报到，故班长无法安排工作。关于工资问题，班长的工资系数是2，普通员工的工资系数是1.6/1.7，降低的不多，而且薪资对着岗位变动，不存在不合理降低工资的情况。 无锡X公司提供的录音显示，杨某自降职后20几天未到岗工作，在5月17日规劝杨某到岗工作，杨某表示对降职有异议，不同意到岗工作，5月22日询问杨某为什么不到岗，杨某称没有理由，不需要告知理由，公司也已尽到了告知的义务。 一审法院的审理经过： 1、无锡X公司的《员工行为规范》履行了民主及公示程序，可以作为依据。 2、无锡X公司提供的录音，证明了杨某确实在降职后长期不到岗工作的情况。 3、杨某与无锡X公司约定的岗位是操作工，无锡X公司对杨某并未调整工作岗位，而是降低其职务，不是对劳动合同的变更。 3、杨某对此不服，应当以合法的方式维护自己的权利，不能通过拒绝工作的方式消极对抗，且公司与其谈话后，其仍表示拒绝，已违反了公司《员工行为规范》的规定，符合解除劳动合同的条件，故无锡X公司解除劳动合同合法。故驳回杨某的诉讼请求。 杨某未再上诉至二审法院。 四、通过这个案例，我们能学到什么？1、对于公司降职和降薪的行为，不应用消极对抗的方式进行，杨某的方式等于是把本该由公司举证其行为的合理性，变为需要证明自己未消极怠工。首先，对于公司降职降薪的行为，要明确的表示不同意，一定要有合理的理由，千万不能像杨某一样说没有理由或不需要告知理由，结果被公司录音取证。其实我们可以在公司发了通知后，直接找人事部的负责人或自己的部门领导，直接打开手机录视频，并对其说“公司单方面强行调整工作内容和降薪的行为已经违法，本人明确表示不同意，并要求公司按照实际履行的工作岗位和薪资执行”。 2、在谈话时，不仅仅公司可以录音，我们自己也要录音，并且注意自行的言行，有理有据的向公司说明拒绝的理由。就本案中，首先，可以说劳动合同约定的岗位只是入职时的岗位，而实际中一直从事的是班长岗位，且班长岗位带有管理性质，而目前公司合法理由的降职行为改变了自己实际从事的工作内容。其次，自己最近一年的月收入水平均是XX元，而因为公司单方面的行为，造成自己的工资被降低40%左右，属于不合理的降薪行为。 3、可以暂时在公司安排的新岗位上工作，但记住尽量不要超过一个月，在这一个月内除了以上两点的取证外，还要通过快递的方式给公司发送“关于恢复原工作内容和工资的通知函”，在上面明确表示自己不同意的态度，并且说明理由。 4、最重要的一点，公司说是合法降职，那么公司需要提供合理证据。而公司的合理证据一般就要有类似与绩效考核的依据，不能说公司说降职就降职，公司要证明员工不能胜任班长岗位才行。这就要求公司有合法的考核或升职降职制度，而且要有实际的工作记录来证明员工无法胜任。我们完全可以按照以上的方式去质疑公司做法的合理性，让取证工作变为公司的责任。
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