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企业招聘管道，历来很多，并逐渐演变和推进。 目前面对高级人才难找的情形，许多企业派老总在总裁研究班等之类的人才培训中物色，或说挖取，据说是种好办法。如果叶公好龙，企业就吃了大亏，人才也吃了大亏。在决定进入企业之前或企业决定使用之前，都进行必要的、充分的了解，在一旦进入企业以后，高级人才就很难在同一档次和平等主体间开展工作，或不得不进入角色扮演，有所顾忌。张三曾经到自己的总裁班同学那里去工作了半年。没有进入企业之前，没有利益冲突，谈的很投机。进入了企业之后，存在着利益冲突，一方是老板一方是打工者，这样的角色从同学的角色，变换到了雇佣和被雇佣关系。许多时候，只有服从的份，没有商量的份，这样就很容易造成一的压抑，造成沟通难，造成彼此的误解和误会。因为一点点小事，彼此也难以有效沟通，只能使得双方合作不欢而散。因为企业要招聘的人，到底要什么样的人？没有弄清楚，不仅仅是谈得来的问题，人才进入企业要做具体的事情。老板有对人才期望很高，几乎把这里找到的人才当作完美之才，实际是不现实的。同时，人才因为和老板的交情是同学关系，许多时候把企业当作自己的企业，也就难免认不清自己。因为沟通困难，人才不愿意再就企业的问题同老板进行沟通，往往有被欺骗的感觉，就懒得沟通。 常规来说，每年企业要进行人力资源规划，这样的规划是建立在企业经营规划的基础上的。好多企业把人力资源看做是事务性的工作，不让人力资源管理者参与企业经营规划，把人力资源管理者当作企业的外人，也把经营当作企业的机密，企业人力资源规划，就成了无本之木。人力资源部门和各部门主管、经理进行沟通，把岗位需求信息用书面的形式确定下来，再总体衡量和确定岗位需求，进行工作分析，吸收各主管部门的主管、经理的意见，再选择适当的招聘渠道，进行招聘。 招聘的渠道历来有：先看看企业内部有没有适合岗位的人员，可以为企业节约招聘费用，同时员工熟悉企业环境，很快适应新岗位。常拿老眼光看待员工，认为他干的那个工作，就是适合哪个工作，很少去关心他还喜欢和适应什么别的工作。 内部员工推荐，这样的推荐，往往难以处于公平公正的动机，多带有感情色彩，不仅仅要考虑被推荐的人员，更重要的是对那些没有被推荐的人员进行注意、筛选。如果发现没有被推荐的人员更适合岗位要求，就说明企业内部存在人才危机，这样的危机来自与企业的人才机制。做这样的事不仅仅要速度快、认真负责，还要隐蔽，要不动声色，否则人力资源管理者要自己炒自己的鱿鱼了。 人才中心，一般是招聘常规工作人员的场所，到这里招聘，一般很难得到比较优秀的人才。同时，也不要忽视那些刚从外地进入该地区的人才，这些人才可能正是企业所需要的技术类人才的。关于这里难以招聘到优秀的人的原因，已经在上文说过了，这里不做赘述。这里的招聘费用高，效果差，将逐渐被淘汰。 媒体广告，媒体广告一般想招聘到优秀人才也是很难的，一是时间限制，用媒体广告都是比较急的工作岗位。这样的岗位，急，并不一定保证市场上正好有足够的符合岗位的人在流动。许多优秀的人才都在岗位努力状态，广告的结果多以失望为结果。曾经，某公司要招聘10名客户经理，5名生产经理，3名会计，使用了电视广告，广告了20天。通知面试，面试下来，几十个人参加面试，最后老总说：“连两个符合要求、能够胜任工作的都没有”。当然一方面是要求出了问题，另一放面是招聘渠道出了问题，对于这样的招聘，采用这样简单的地方广告形式来处理，显然带有很浓郁的“乡愿”色彩，认为本地的人可信，外地的人不可信，做企业如果以这样狭窄的胸怀经营，也是没有出息的，没有发展前途的企业。在这样的企业工作，还是选择走为上计。 至于电视、报纸等多种形式的广告，逐渐被淡视，因为效果不是很好，岗位说不清楚，浪费彼此的时间，费用很高，逐渐将退出舞台。 学校招聘，一般有很大的生源。学校招聘的人才必须经历企业一阶段培养，才有可能为企业创造利益。这部分人自己有自己的梦，很难留驻。他们要在社会、企业之间抉择，一般经历一年左右或一年半左右，他们的梦想和社会、企业现实就产生巨大的矛盾，这样的矛盾本来可以调和。因为他们的心态不成熟和对自我的期望价值很高，就难以妥协，双方合作告终，并很不愉快，使企业蒙受比较大的损失。 网上招聘比较隐蔽，同时费用比较低，在不同时间段都可以分别进行，并可以逐渐储备企业的人力资源。许多企业把这当作招聘的重要手段，时间花费少，费用低。同时，企业也能够招聘到比较理想的人才，但是，这样的人才也同样具有隐蔽的离职风险。在网络上招聘，可以把岗位说明的很清楚，不容易产生误解，这样合适的人就容易招聘到，省时省力省心，问题是一定要对应聘者进行实地调查，或设计一套比较客观的调查能力的试卷，测试应聘者的能力。 专业协会，是找专业人才的地方。在这里可以找到自己企业所需要的人。如果作为人力资源管理者，没有一定的地位和身份，很难在人前说出像样子的负责的话语，和人家交往也就困难，因为没有决定权力，这样的工作多是老板自身能够完成的。 猎头公司，目前猎头公司和其他企业一样，对于服务质量，人才质量的调查和保证很难做到确保。费用也高，企业在这方面的花费比较多，如果人才猎头公司能够把质量保证，实际费用就降低下来了，多数人认为这是个好的渠道。猎头公司的操作也有点程序化的味道，如果符合他们的标准才叫人才，往往把人才也漏掉了不少，真的人才定义已经在前面进行了讨论，这里不重复。 真正的人才，人力资源管理者在企业实际运行中去物色，到一些企业去挖。前阶段许多人认为企业一定要自己培养人才。对于人性本身来说，这样是吃力不讨好的事情，企业并不能够留得住人才。作为人力资源管理者，真的要把人力资源做好，不仅仅要自己培养现有的人才，留驻现有的人才，还要建立人才网络，随时能够招聘到合适的优秀人才，要建立自己的朋友圈、关系圈、人才圈。这样就可以在企业需要人才的时候，随时都可以满足企业的需要，就要在平时去走走，到别的企业里去应聘，去接受人家的面试，看看别的企业的面试是怎么样进行的。同时，在这个面试过程中，寻找和开发能够为自己公司所用的人才。比如你想要招聘市场开发人才，到那些正在招聘市场人才的公司去应聘，虽然花费的时间多，能够真切的了解到人才的真实情况，在这个过程中与他们接触，真切掌握他们的能力，就可以不费多大的力气，使自己公司想要获得的人才招聘到，同时也避免挖人才的嫌疑。如果面试的公司有优秀的人才，也是可以挖来使用的，只要稍微使点小计谋，一般是能够得逞的。当然，如果企业愿意出资给人力资源管理者去学习，接触的人和机会多了，也自然能够带回好多有用的人，成本就更低了，往往老板不愿意出这笔钱，认为那是很大的浪费。花的心痛，不能够产生直接的效益，在这样的企业里只有走人了。 朋友介绍是条招聘的渠道，同时，各种培训学校的老师，通过他们介绍，找到合适的人才是完全可能的。因为搞培训的老师，特别是大学里那些做企业培训、总裁培训的老师，接触的多是社会经验丰富，工作能力强的高级人才，通过这样的关系，寻找优秀的人才，也就是费用最低回报最高的渠道。 他山之石可以攻玉，公司内部的是草，外来的是宝，这样的观念还在许多老板的头脑里根深蒂固，人力资源管理者的许多建议意见很难被采纳，这是前几年企业内部往往造成地震，造成空降兵突袭综合症的原因。在选择招聘渠道过程中，对于人才进入企业的形式，往往缺少通盘考虑，或缺少和新进人才的沟通交流，新员工与老员工又面临不同的待遇和工作环境的应激。招聘渠道的选择，到哪里找那么好的人，不是找不到那么好的人，有时候是找了那么好的人来了以后，马厩发生了许多不愉快的事情，是人才难以获得自己期望的环境，使企业难以获得人才本身能够发挥的优势效果，使企业的人力资源招聘失败或难以达成预期效果。 |
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