懒蚂蚁效应
蚁”式员工的要求。企业采用传统的招聘方式，尽管在招聘面试中设计种种问题，安排种种考
核，但是成功却似乎总是可望而不可及。
与传统的招聘甄选相比，基于素质模型的招聘甄选具有明显的优越性。基于素质模型的
招聘甄选，除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还要依据候选人具
备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、
经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选
的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的
人员及其素质得到了重视与强化。
企业实施基于素质的招聘大致可以遵循四个步骤：首先，确定企业的招聘甄选人员需求。
招聘需求一般是依据企业的战略性人才规划，当企业现有岗位需要增加人员或增添了新的工
作岗位时，当企业因调职、离职引起的人员重新安置，或者当企业因临时项目或特殊任务带
来的人员需求等。
第二步是定义待应聘人员所需的素质要求。在确定人员需求以后，企业要明确待招聘岗
位的关键专业能力素质和通用能力素质要求，为特定职位界定能力素质要求等级，例如，某
部门主管岗位的通用能力素质“激励下属”为1级，专业能力素质“会计核算业务能力”为指导级。
第三步是选择进行甄选和招聘的渠道。招聘渠道一般分为外部招聘和内部招聘两类。外
部主要是选择合适的媒体或招募中介机构，内部招聘渠道主要是在企业内部发布职务空缺信
息，实施内部员工竟聘或工作岗位轮换等。
最后，实施招聘甑选。在具体实施招聘甑选的过程中，通常采用的是“行为面试”的方法。
行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此
您采取了什么措施来解决这个问题?”等等，收集候选人在代表性事件中的具体行为和心理活
动的详细信息。基于候选人对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来
评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
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