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一、序言：冰山结构 人才建模是我们在人才发展中的一个高频场景，根据笔者的三标流程（参考：人才培养项目的三阶段法--3D/T/标），它是人才发展过程的输入，是人才培养的依据和评估的切入点。 我们需要去建立的人才模型的本质是：表达一下组织所需要的人与完成绩效目标之间的一种条件关系！这种关系的逻辑又是什么呢？笔者表达为如下一个冰山结构。 组织雇佣人才是用来（通过发生行为）完成我们的业务活动，创造绩效的。要完成绩效，人才需要具备一定的能力条件，来发生行为输出业务活动的结果。而要让这些行为变得可持续地输出需要有动力（动机与价值观）以及人的个性特征这里称为潜力。这个结构所表达的关系就是“人与绩效”的一种逻辑关系。 而在这个冰山结构上，分别是人才管理中需要面对人才去思考的四个问题：做过吗？ 会做吗？想做吗？ 适合做吗？在上面两层缺失，可以通过后天在组织中的人才发展活动来强化，而底层的不匹配通过培育活动进行改善的可能性相对较低，更多需要通过选拔来做正确的选择，所谓“选择比努力来的重要”！ 基于这个结构，我们又将能力分为专业能力（又分为专业技能和专业知识）和通用能力，从而构成一个BASKET人才模型框架，同时也是一个人才建模的流程。 二、BASKET模型：框架流程 Step 1：Business activities 业务活动 罗列出建模对象需要完成的业务活动有哪些？如果是基于某一个梯队人群建立，就需要罗列大家都通用的那些场景。后面的人才条件都需要基于这些目标活动来展开！ 描述业务活动，笔者设计了一个ABCD语法模型：在什么条件和要求下，向什么人完成一个什么任务，从而交付一个什么结果。 Step 2：Ability 通用能力 有了而业务活动之后，就基于业务活动，来匹配能力。笔者，之前提出了一套敏捷”能力“建模的四种方法论，分别从四个视角（自上而下的领导视角、自下而上的员工视角、横向的工作任务要求视角以及水平比较视角）收集组织对于能力的需求，从而构建成目标人群的能力模型。 这四个视角的方法论，形成了笔者的敏捷能力建模的一套矩阵。 可以从这四种方法中挑选一种或几种方法来实现通用能力的建构，当然如果四种方法都用上了，将实现一个能力搭建的循证。
在提炼出能力项之后，还需要为能力设置行为描述，借鉴外部的行为描述是一种方法，但更加接地气的行为描述应是来自组织的内容。这里笔者分享一种行为描述的方法--SEE语法！行为描述的目的就是，让这个能力能够在组织内部被我们看见SEE到！ Step 3：Skill 专业技能 基于业务活动，匹配完通用能力之后，我们就需要匹配专业能力。首先匹配专业技能，即，完成业务活动，需要掌握哪些专业的操作程序。比如：代码检验、产品测试，培训需求调研。简单地就是，员工需要”会什么“！ 一般而言，专业技能都是完成专业活动过程中的某些“专业程序”，它具有一定较强的“程序属性”！比如：客户拜访、合同谈判，飞机驾驶等。这个“有效的”程序是在过往业务活动中，面向专业问题进行萃取的结果。可以参考：基于“情境下行为模式”的有效培训。
Step 4：Knowledge专业知识 为了完成业务活动，或者是更加准确地完成专业技能，员工需要“知道什么”！专业知识有两个支撑，支撑业务活动，支撑专业技能。
Step 5：Energy 职业动力 职业动力就是我们常说的“职业价值观”，或者用沙因的定义叫“职业锚”。即，一个人在工作中去追求什么，在乎什么！这里的建模方式，笔者称为“经典模型画像法”，基于一个经典的职业动力模型，和业务活动结合，经典模型中的哪些维度，在完成这些业务活动中，应该高，应高低，哪些应该低！ 这里有3个经典模型可以给大家选择，并且均有现成的经典量表提供给欸大家做选择，因为动力和潜力我们旨在选拔，选拔需要工具。
Step 6：Trait 职业潜力 所谓职业潜力，是支撑人的行为风格和人格特质与业务活动的匹配性！即，什么样的一个“自然人”，能够更好地完成业务活动的“概率”更高些。 这里同样推荐几个具有测评功能的经典模型可以给大家选择：
什么样的工具做动力和潜力的画像比较好呢！大家可以去看下互联网是怎么做“用户画像”的，会给目标用户贴很多的标签，即“标签法”！我们做动力和潜力画像需要基于业务活动来给目标人才设置一系列的标签。那么动力和潜力的“评价颗粒度”最好适度多一些，能够有8-12个左右，来对人才进行“区分”！
根据这个框架和流程，完成人才模型的文档，作为一个输出物。
三、结束语 BASKET是一个人才模型的“框架”，也是一个“流程”，为我们描述组织所需要的人才的标准进行了结构化和逻辑化的定义。它以业务活动为核心，同时强调人的评价科学性（冰山层次）。
组织很大，人很多，到底给哪些人群去建模！很多时候，我们有两个方向可以去建模：横向的梯队，纵向的岗位！笔者一直的观点：岗位是人力资源管理的最小颗粒！参考：战略性人力资源规划的O7P模型！那么岗位中，给哪些岗位去建呢？推荐笔者的关键岗位SN矩阵法：关键岗位评价的'供需'模型。
BASKET模型，帮助大家在组织中，揽到理想的人才，把组织的“菜”放到你的篮子里。
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