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前辈A年近五十，现在定居美国，丈夫是一家公司的职业经理人，每年的股利分红和管理层激励，早已实现了财务自由。她不是名牌大学毕业，也没有惊人的背景或者资源，只是因为普通家庭出身的她选对了老板，跟对了人。老板创业之初，只有一个小摊位，她是会计兼后勤，老板办工厂，她是财务主管，老板公司上市，她是公司的财务总监，老板将企业交到继承人手里退居幕后，并没有忘记这些和他一起打江山的老员工，分股份，赠房产，感谢老伙伴的半生追随，也让老伙伴的后续生活有了物质保障。后来了解到，不仅是前辈A，跟随老板多年的管理层、司机等老员工都得到了妥善的安置。 那什么样的老板值得长期追随呢？就是看他在致富之后身边人是什么样的待遇。 凡事都是公平的，我们经常说企业对员工有两点基本要求：一是忠诚度；二是工作能力，却往往忽视了企业给予员工的安全感有多少？ 朋友B是一名80后，供职于一家化妆品商贸型企业，因为女人爱美的天性，自大学毕业起进入这家公司，一直到今年，刚进入公司时，从基础的销售员开始做起，那时公司刚起步，分工也没有那么明确，随着公司不断发展壮大，B通逐步晋升，做到了部门经理，这期间也完成了结婚、生孩子这些人生大事，对这份事业也投注了很多的感情，本以为这就是后半生干到退休的事业。就在今年年初，B受到了老板的约谈，因为最近几年公司业绩不是很好，出于公司的战略调整，B最擅长的这块业务要被调整掉。同时公司管理层队伍越来越年轻化，就公司目前的现状需要开源节流，B需要考虑下一步的打算，很快B就从这家公司离职了。离职后B了解到包含自己在内，公司辞退了一批的老员工。 公司业绩不好的时候，对员工进行优胜劣汰的选拔和裁撤，站在管理效力的角度看本无可厚非，也是现代企业管理的一种正常方式，多数企业都会采用这样的方式，以保障公司能够度过困难时期。但是站在员工的立场，细思极恐，80后最小的已经30岁了，已成为职场中中高层管理的主流，多年的打拼，并不能收获职业安全感和归属感，本是壮年之姿，却有分分钟被更为年轻的90后替代的危机。这样的状态下，员工如何做到100%的忠诚度？公司业绩不好，可以通过裁员降费以自保，员工没有归属感的时候，也会通过跳槽择业，来保障自身的收入和筹划职业生涯。但这种离心离德的状态是不是老板想要的？ 越是困难时期危机时刻，越能体现老板的心胸和气度。 还记得《欢乐颂》里的魏渭吗？聪明、勤奋、白手起家创造财富、清高自负、满腹算计、危机感很强、利己主义。经济危机时甩开合伙人以求自保，与安迪相恋，总能挑出来22层其他女孩子身上的缺点，试问：人无完人，谁又没有缺点呢？了解安迪的一切，却在找到安迪父亲的时候，看上了安迪父亲在政商界的影响，想要给安迪惊喜，却没有站在安迪的立场上去考虑，所以老谭打了他。魏渭输在了格局，败在了胸襟和气度，生意的成功已经让他习惯了谨小慎微步步算计，慢慢失掉了做人的实在和本分。 企业是一种功利组织，为提高效益，增加利润，对员工进行优胜劣汰是一种正常的管理手段，铁打的营盘流水的兵，只有不断的引进新的人才，淘汰不适合岗位要求的员工，才能保持企业的活力和生命力。所以，企业用人制度化就很重要，明确用人标准和淘汰制度，让员工在日常工作中保持'紧张'的状态，与时俱进，不断提升个人能力，即使是跳槽也能具备相应的竞争力。 企业作为一个组织，追求业绩，重视利润，实现相关者利益的最大化才是目标，调整企业战略规划，提升创新能力，谋求业绩增长才是主要的方向，越是危机时刻越要重视团结的力量。 |
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