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中小企业不缺人才,缺的是激励机制,附方案

 薪酬绩效 2019-07-16

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某公司行政部王经理2018年工资6000元/月,王经理做事兢兢业业。老板很喜欢,觉得王经理很优秀,开会经常夸奖王经理。年底到了,王经理和老板说要加工资,要求加到7000元/月。

老板心里不是很乐意,但觉得王经理很优秀,怕人才流失了,就勉强答应了。2019年,老板给王经理加了1000元/月,王经理很开心。工作是一如既往的兢兢业业,但这时老板看王经理眼光就不一样了,觉得王经理不行,经常批评王经理。

王经理的困惑:

我还是和以前一样努力工作,为什么老板对我的态度截然不同了。

老板的心声:

你去年就这么干的,现在我给你7000块,你还给我干6000块的活。

中小企业不缺人才,缺的是激励机制,附方案

【总结】

增加工资而没有增加工作价值,人才就从企业的资本变成了成本,没有企业喜欢给自己增加成本。

如果人才是成本:企业将为满足人才需求,付出越来越高的固定成本,承担人才不增值而带来成本持续累加的负担。

如果人才是资本:企业就必须转变人才的角色,改变人才的驱动模式,让人才参与经营,承担经营责任、分享经营成果。

这些其实都是企业采用相对固定工资的结果,固定工资加薪,只会增加企业固定性成本。企业主动为员工加薪的意愿低,员工固定薪资水平越高,创造力就会降得越低。

中小企业不缺人才,缺的是激励机制,附方案

传统的薪酬模式在逼走优秀的人才,留下"混日子"的员工

1.固定薪资

对员工来说,

就算我这个月干的活再多,创造的价值再高,我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懒的员工也跟我拿的一样,那我干的再多又有什么意义呢?

如果在别的地方我能获得更高的薪资,那我还留在这里干嘛呢?

对企业来说,

不管员工是否为企业创造了价值,企业都需要支付一笔固定的费用,所以企业只能寄希望于员工的责任感,而人性往往是最不可靠的。

此外,随着物价上涨及市场环境影响,这项固定成本只会越来越高,如果企业不能激励员工创造更多的价值,迟早会被市场淘汰。

所以,在固定薪资的模式下,员工赚不到钱,企业利润上不去,这是一种双输的局面。

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2.底薪+提成

这种模式下,员工的薪资通常只与销售额挂钩,而与企业利润密切相关的成本、费用员工不会在意;

如果由于市场的原因公司销售额受到影响,那么公司内部工作氛围就会萎靡不振,员工很容易丧失信心;

一旦别的公司开出更高的底薪,可能只是多个几百块,员工也会很容易就离职。

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那么,什么样的薪酬模式才能最大限度激励人才,让员工主动拼命干呢?

1、给员工更多增加收入的渠道和机会,让员工凭借自己的努力获取高薪

2、将员工的薪酬与价值融合,员工创造的价值越多,拿到的薪酬越多。

3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起,企业利润越高,员工工资越高。

中小企业不缺人才,缺的是激励机制,附方案

这里,给大家分享员工薪资越高企业成本越低的薪酬模式,大家可以结合自己企业的实际情况采用

案例:为什么一个生产经理也会关心公司的利润

在很多企业,生产经理要想获得加薪,只能在企业熬到一定资历之后再去找老板申请。那么,平时的工作做的再好也是没有意义的,他只要不出错就可以。

但老板们扪心自问,你的生产经理真的没有办法再为企业创造更多价值了吗?

如果是采用KSF模式,他的工作状态就会不一样了。

中小企业不缺人才,缺的是激励机制,附方案

首先,他的加薪的方式8种:

毛利润、总产值、费用率等等,只要有一项做的更好,就可以获得加薪。那他还有道理不去做吗?

而对于企业来说,这些指标都是可以给企业带来实实在在的利益。所以即使给他加薪也不会增加企业成本

其次,生产经理加薪是有条件的

平衡点就是他加薪的条件。

但是不同于别的绩效考核的是,这个平衡点对他来说是不难达到的,只要稍微再努力一点点就可以加薪,那他自然会愿意去做。

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最后,加薪的标准和方式都是明确可衡量的

比如,总工艺毛利润每多10000,奖励31元,没少10000,少发25元

部门费用率每降低0.02%,奖励2.3元,每上升0.02%,少发2.3元

生产经理可以很清晰的算出我可以赚多少钱,工作起来也会更有动力。

总结:

作为老板,一定不能想着去监督员工或是代替员工工作,而是要学会运用激励机制,让企业自行运转,让员工自愿自发的去拼命干,这样,企业才会越做越强!

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