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所谓绩效考核误差，是指考核结果的准确性与实际存在一定的误差，对员工业绩的优劣判断失真，难以为员工的晋升、奖金发放、培训等提供有效的依据。 在绩效考核环节，难免会因为各种各样的原因，如工作内容的变化，考核水平、技术等因素发生变化，导致考核结果出现误差。从考核者的角度来说，绩效考核产生误差的原因一般有两种：有意识和无意识。 有意识的误差与考核者的动机有关。比如，考核者因情感因素、功利因素，有意抬高或压低被考核者的考核等级、分数，或者考核者为了避免遭受质疑，总是给出处于中间的平均分。 无意识的误差往往是因为考核者根据不准确的信息做出判断或者是产生认知偏差造成的。比如，晕轮效应。考核者因为无法区分绩效的不同方面，所以对被考核者某一绩效要素评价较高，进而把这种印象延续到其他因素上，对被考核者的其他绩效要素也给出高评价。 一些管理者认为这种误差是难以避免的，即使有一些小误差也不会对工作产生太大的影响，于是就选择“视而不见”。但是小的误差一旦积压到最后，可能就会成为不可收拾的大问题。这样不仅对员工的考核不公平，对企业来说也无法准确评估员工的能力，给员工提供针对性的培训。所以，管理者应该对误差这种问题充分重视。最好的办法，就是从源头开始控制误差。 Ø 明确考核目的，强化绩效理念； Ø 对被考核者定量考核时，确保数据精准、真实； Ø 对被考核者定性考核时，一视同仁，放下个人偏见； Ø 明确绩效考核信息来源； Ø 实时跟踪考核过程； Ø 提升考核能力，保持敏感。 从根源控制绩效考核误差，首先要求绩效考核者具备考核意识。在绩效考核前，要对考核者进行培训，强化绩效管理理念，明确考核目的，让考核者认识到绩效管理的重要性。也可以将绩效考核结果与实际绩效的误差比作为对考核者自身的评价的主要内容之一。 其次，要求考核者为自己的工作承担责任。一旦发现考核者对某位员工存在故意“差评”，就立即采取措施惩罚。如果考核者因个人能力不足或对考核标准不了解，说明其不具备考核者的素质，应取消其考核资格。 此外，考核者还要不断提高自己的考核能力，培养自己的考核敏感度。比如，对容易出错的考核项目保持警惕，对于一些来源不明的数据深度探查。这些都能有效帮助考核者在工作过程中减少误差。 除了考核者的问题，另一个造成绩效误差的关键因素就是数据。所谓“差之毫厘谬以千里”，一个小数点放错了位置都会导致出现极大的误差。因此，在制定考核指标的时候，尽量达到准确、量化的要求。能量化的尽量量化，不能量化的定性指标也要做到细化。这样更有利于进行客观评估，从而避免产生误差。尤其是在定量考核中，考核者要确保每个数据的来源都真实、可靠。在收集数据的时候，考核者就要认真、仔细实时跟进员工的工作。明确每一个数据的来源，确保从根源减少绩效考核误差。然后，对收集来的数据要进行审核，如果发现数据来源不明确、数据跟考核不相关或者数据出现明显的错误，就要删除这些数据，或者重新收集有效的数据。如果不从根源开始控制，绩效误差会像一个潜藏的“病毒”一样，给企业带来很多潜在的危害。所以，考核者应该从源头开始，尽量将这种误差“扼杀”在摇篮里，给员工一个公正的绩效考核结果。 |
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