强关系提供资源，弱关系带来机会——《复杂》弱链接 弱链接是各种信息流从人才库转化为“普通朋友”的第一步，也是彼此双方有了一个认知之后的存在状态，弱链接和人才库的最大区别在于：弱链接有了彼此之间的认知。 在《至关重要的关系》一书中，作者曾经引用过1973年格兰诺维特对职场弱链接的研究：格兰诺维特对波士顿刚换工作的职场人士做了随机抽样调查，询问他们是如何找到新工作的。有些人是经朋友介绍的，格兰诺维特继续追问这些人和介绍人的见面频次，让受访者标出和介绍人是经常（一周两次），偶尔（一年一次以上，一周两次一下），还是很少（一年一次或者更少），只有16%的人选择了经常，其他人要么选择偶尔（55%），要么选择很少（27%），也就是说，帮助他们推荐工作的人大部分是“弱链接” 格兰诺维特将这篇论文命名为《弱链接的力量》，他在论文中总结说：那些不太了解的朋友正是能为你推荐好工作的人。 这个调查更好的说明了一点：不要太相信自己的关系特别好的朋友推荐的机会，成功概率相对较低，站在招聘角度就是需要去不断的扩展自己的弱链接，这些弱链接就是你的影响力，能够让这些人的周围合适的人，在找工作的时候第一时间想到你——“我还有xx这样一个在xx公司工作的朋友”。 社交小圈子容易让一群有共同点的人聚集在一起，而这个圈子因为同质化过于严重会导致让你找不到更多的机会，比如你和你的好朋友很容易有同样的工作性质，或者同样的学习经历，当你和某人关系越亲密的时候，不知不觉你们会越来越互相模仿，你们也很容易介绍有共同语言的朋友互相认识，这的确很棒，但是你们的信息也容易局限到你们的小圈子里，而圈子外的信息就很难有触达到，你们的好朋友很容易相互重合。相反的是你的弱链接很可能处于你关系网之外，你一定不太经常介绍泛泛之交给你其他朋友。因此看来如何更好的让自己的弱链接转起来，才是各个招聘经理应该无时不刻思考的问题。 格兰诺维特曾说过：弱关系可以成为联系另外一个世界的桥梁，因为可能会给你带来你所不知道的信息和机会。 通过弱链接你可能能找到更多对你的公司，对你的目标空缺职位感兴趣和匹配的候选人，这样的一个弱链接的关系网，才是每个招聘经理最有价值的“虚拟产品”。 那么弱链接是怎样产生的呢？ 弱链接是由人才库转化而来的，而人才库是我们提到的所有招聘的信息流和基础数据库，我们通过对人才库的梳理，锁定我们的下一步建立彼此认知的好友，或者新的信息流引入人才库再转化为弱链接。 通过外界信息流的持续流入，不断扩充自己的人才库，通过人才库中建立弱链接或者通过弱链接联系到与目标职位相符合的人。每天给候选人打电话、面试都是在由人才库转化为弱链接的过程，通过弱链接的不断增加，我们的弱链接链接网就越来越大。大家对弱链接成为候选人比较好理解，如果你对弱链接恰好符合目标职位的条件，快速邀请面试即可，但“弱链接的朋友”是如何最大化的参与到招聘中来呢？ 如图目标A不看机会或者不合适的时候，可能目标A的朋友目标B适合我们的职位。 大多数职位的候选人，都不是直接存在我们个人链接网里的，或者说：“个人链接网没办法覆盖到足够多的人才”，这时候你就需要快速的，通过短期的建立编织你的弱链接网络，去想办法联系到你的目标候选人，这时候你的“目标候选人”又是你的二度链接网的一部分（本章第五节），不断扩大弱链接的目的之一也是为了不断扩大丰富自己的二度链接网的边界。 弱链接的特性： 1、覆盖范围广：可以覆盖到多家公司、多个领域，通过有目的的扩大弱链接的网络，可以实现对目标公司、目标行业的全覆盖。 2、动态变化性强：无论从人才库转化为弱链接，还是弱链接转化为强链接，都有很强的动态变化性 3、稳定性较弱：很多弱链接一段时间不联系可能关系就变的淡了 弱链接小测验：以下哪些人是弱链接？
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