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导 读 如果任由企业管理一直处在矛盾中、让其放任自由、不去严加管理，那么企业往往将走向关门的地步。 但是，如果真的对企业严加管理的话，员工可能无法适应、最终不得不走人。 一般来说，企业既想留住人才但又不想过度提高员工收入导致企业成本上升。但是企业不增加收入，员工将缺乏积极性，企业将还是无法留住人才。 以上情况，是大部分现代企业管理所面临的困境…… 从本质上说，企业管理就是要为绩效负责。但是，绩效的达成需要企业全体员工共同的努力。在这过程中必然会遇到各种各样的问题，乃至是各种矛盾。因此，管理者想要达成绩效目标，就要处理好企业管理中出现的各类矛盾，避开企业管理中的各种“雷区”。 那么，究竟应该怎样进行管理呢？如果你是管理者，应该如何在遇到各类矛盾中做出最佳选择呢？ 其实，优秀的管理者就是要善于在处理矛盾中做好管理，学会“戴着镣铐跳舞”。企业管理实际上就是管理矛盾！ 那么，在实际的企业管理中，管理者将遇到那些主要矛盾呢？小七下面就来罗列一下，希望能给企业管理者所有启发。 1 抓点与顾面的矛盾 每个企业有其具体的做事方法，但并非同一个的体系或者模式。 体系不是文件，文件用来看的，而体系是用来做的。所谓体系（模式），是指持续改善有效动作的组合。当我们做具体任务时，就是在一个点上聚焦。做什么事都要聚焦、专注。 真正有效的管理是宁少勿多。 在抓点抓出成效的同时，要对它进行总结、归纳，然后整理成文件，就形成有效的体系。基本思路是：先动作，后卡片，再文件。 这其中还有一个重要的东西，就是表单，它是和动作同时推进下去的。 2 求内与求外的矛盾 企业做任何事情都离不开资源，不管是人力资源还是财力资源，但这个资源有内外之别。很多人特别是企业高层喜欢向外求，认为下属素质不够高、能力不够强，千方百计招人、挖人。结果，人才换了无数，企业仍然是一团糟。 做管理非常重要的指导思想是：不换人，但是要改人。 要树立一个概念：没有不合格的员工，只有不按要求做的员工。 3 帮人与管人的矛盾 针对时下员工难管、不服管，管理都要从单纯的“管”转变为有效的“帮”。 推行一个正确的企业管理制度，遇到了对立、对抗，恰恰证明制度的执行不在对错上。 “对的就没有理由对抗”的观点是对管理的误解。企业管理要从“对别人有没有用而不是对不对”出发，从帮人出发做管理。 据统计，大部分企业员工流失率高并非待遇问题，而是上下级关系特别差，尤其是基层管理人员作风粗暴、处事不公、对下属只下命令不帮助解决问题所致。 4 思路与效果的矛盾 现在做管理，思路都有，就是没效果，究竟问题出在哪里？原因在于没有把事情关闭。把事情关闭很重要，关闭就是总结，是好是坏给个说法。 那么，如何关注效果呢？就要对反映事情的数据变化给予关注。 做任何事情一定要有数据化的目标。无论产量、人均产值、合格率、损耗率，都要有明确的数据指标。 不要一下子把目标定很高，要一步步来。定了目标就要频繁检查，达成了奖励，否则处罚。要阶段性地设一些子目标，分段激励。 最重要的是要分析没有达到目标的原因，因为对它的分析将成为下一步的切入点。 把事情关闭非常重要，佛家曰“了了分明”，就是要明明白白。 很多管理动作简单有效就在于它的要领把握得好，复杂的事情抓住要领做，就会做出效果。 5 动作与力度的矛盾 很多企业在做“动作”，但就是没力度。 中国有句俗语：力不到不为财。力度不是爆发力，而是耐力。 有些企业开始做个动作轰轰烈烈，全厂沸腾，三天没到就悄无声息了。耐力来自于频率，来自频繁重复。管理要做周期性运动。 做计划物控的人都知道，订单评审、交期分解、月计划、周计划、日计划，做好后试图一成不变地推行下去是不现实的。因为物料、设备、人员等经常变化。 那应该怎么办？当然要随变化及时调整：你天天变，我天天调。 管理就是及时应变，及时调整，及时产生力量。 不要相信一次动作就一劳永逸解决问题，一次性只能解决暂时的问题，只有反反复复经得起考验的做法，才能有用、持久。 做管理，要分清各种关系，理不清这些关系，进步更难。 活在世上，谁都不容易，但请足够相信，没有白走的路，每一步，都算数，会在你想不到时候，给你个大礼。 因此，管理者要做好管理，请从管理好矛盾开始，并慢慢积累经验，最终将助力企业管理，让企业发展更为顺畅，让企业管理的每一步都坚定有力。 |
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