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摘要：本文分析了企业导师制的四项基本功能，指出企业导师制作为人力资源培训开发的一种制度和方法是对传统学徒制的超越，并提出实施导师制的关键是导师的选拔与角色的合理定位，以及师徒配对恰当和关系处理正确。 关键词：企业导师制；学徒制；人力资源开发 中图分类号：F272.921 文献标识码：A 文章编号：1008-2646（2011）06-0025-04 一、导师制的含义和作用 1. 导师制的含义 汉语中的“导师”一词源于佛教，是对指引导众生修炼成佛的菩萨的通称。西方语言中的“导师”（mentor）一词可追溯到古希腊的《荷马史诗》描述的故事：奥德赛出征特洛伊战争之前，将自己的儿子托付给好友孟托尔（Mentor）。孟托尔用20年心血将奥德赛之子培养成材。后来，导师一词引申出两层含义，一是指为学生提供指导、训练、忠告和帮助的学术或知识上的指导者，二是对社会政治、思想活动的领袖人物的尊称，如革命导师。作为人才培养方法的导师制与高等教育有关，一般用于硕士生和博士生的培养。 企业中的导师制是在学徒制的基础上借鉴学校中的导师制而用于员工岗位培训的开发方法。企业导师制与学徒制的兴衰有关。学徒制起源于中世纪手工业行会组织，是培养手工艺人，传承制作加工技术和知识的一种制度安排。随着工业革命的到来，学徒制难以满足现代化大生产的人才需求，职业技术教育替代了其功能，学徒制逐渐衰微。但是，随着知识经济时代的到来，员工培训开发方法发生了变化，“进入90年代以后,西方师徒制实现了升华,由传统师徒制发展成为更加完善的现代导师制”。［1］现代导师制已经成为西方企业十分重视的员工培训开发工具，“翰威特公司在对企业领导力的一项权威调查显示,在全球十佳雇主企业中,80%的企业提供内部导师制” 。［2］ 对企业导师制的含义有不同的理解，但我们赞同这种观点，即“导师制是在企业智力层面构建的一种良好的工作学习氛围和机制，是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才培养机制”。［3］我们认为，企业导师制是指在企业中通过富有管理经验的、具有较高的专业知识和技能的资深管理者或技术专家对新进员工或具有岗位晋升潜力的员工进行岗位知识、技能和职业生涯发展等方面的传授、指导、关心和帮助的一种活动安排和管理制度。与中国古代对老师的职能认识十分一致，即“传道，授业，解惑”。企业导师制已经逐渐发展成为了企业人力资源开发的重要方法。 2.导师制的作用 关于企业导师制的作用功能，社会学习理论认为通过导师制被指导者可以获得技术与心理等方面的支持。Kram［4］认为,企业导师制既具有职业生涯设计功能，又具有心理辅导功能。Scandura［5］通过因素分析,将原来属于社会心理功能的角色榜样(role modeling)功能独立出来,并将职业生涯功能改称为职业功能(vocational function),将社会心理功能改称为社会支持功能(social support function)。从经济学角度看，“导师制作为一种务实、高效、低费用、易于实行的培训方法，可以弥补企业培训制度中的经费不足、集中培训难等缺陷，并能增进培训效率” 。［6］概括而言，我们认为企业导师制的作用功能主要有如下四条： 一是职业支持功能。通过面对面、一对一的接触，导师向学员传授岗位胜任的知识和技能以及解决问题的能力，提高其工作绩效。导师还可以把学员引荐给上级管理者，还可以介绍学员进入自己的社会资本网络。学员受到导师的职业生涯指导直接关系以后的晋升和发展，对学员未来的成功非常重要。 二是心理支持功能。导师给学员提供成功行为的要求和人际关系的指导，充当学员的人际问题的咨询顾问，通过肯定和准确理解学员的行为，实现接纳与激励功能，促进其职业自我效能感和职业胜任感的发展，保护其免受负面因素的影响，提高其自主决策能力。 三是传递企业文化功能。导师在培养学员掌握高水平的专业知识、技能的过程中，其言传身教会直接或间接地传递企业的价值观念和行为规范，导师的示范和榜样作用有助于学员接受企业文化。接受企业文化的学员才能成为组织的人，才能成为企业的合格的人才。 四是企业知识的分享与创造。我们认为导师与学员之间是知识分享与创造关系，企业导师制是企业人力资源开发的重要方式，也是企业知识管理的有效形式。导师无疑掌握了更多的企业组织的显性的或隐性的知识，尤其隐性知识只能通过导师的行为活动等形式传递。另一方面，师生结合也是个知识创造过程，即“名师出高徒”，但“青出于蓝而胜于蓝”也是知识创造。 二、企业导师制的优点与缺点 其一，企业导师制克服了传统学徒制的缺点。（1）在师徒关系的建立上，学徒制是个人行为的拜师学艺。企业导师制不是个人行为，而是企业组织的安排，是双向选择的结果。（2）在师徒关系的性质上，学徒制中师傅对徒弟具有绝对权威，徒弟对师傅甚至产生人身依附性。导师制中导师对学员不具有行政权威，导师与学员之间是平等的合约关系，双方的权利、责任、义务和目标是明确的。（3）在知识和技能的传授上，学徒制是一种私学形式的职业技能和经验的传授方式，一般采取师徒结对、单独教学，学徒通过看、干来掌握知识和技能，教与学的内容不确定，以至于生成“师傅领进门，修行在个人”的随意性。企业导师制作为企业组织的正式安排，它借鉴了高等教育中的人才培养机制，导师如何教，学员如何学，都是由制度加以规范的。（4）在人力资本投资成本与收益分担上，学徒制中学徒除了缴纳学徒费用之外，一般还要以给师傅打杂、帮佣的劳务服务来支付学徒费用，有的甚至以延长学徒期限来实现。企业导师制通过绩效考核和薪酬制度设计来保障导师的知识技能传授给学员和保证学员为企业服务。（5）人才培养去向上，学徒制中徒弟满师，能独立工作或谋取职业时，师傅担心“教会徒弟饿死师傅”而在知识技能的传授上留有余地。企业导师制中，师生之间不是竞争对手关系，而是构筑团队和梯队的合作伙伴关系。 其二，企业导师制克服了其他在职培训方法中培训师与被培训对象之间的短期行为。在导师制的培训开发中，导师即为培训者，导师均为企业内部优秀员工。导师与学员之间通过合约关系明确了双方的权利责任义务和目标，明确了人才培养期限和质量标准，从而有利于提高人才培养和开发的效率。 其三，企业导师制克服了职业技术学校教育的缺点。现代职业技术教育在克服传统学徒制的规模缺陷和师傅经验局限的同时，也带来了机械性、流水线的同质化人才培养的缺点。导师制要求导师控制学员的数量规模并且根据学员个性、志趣及特长针对性地制订人才培养计划方案。通过导师对学员个人的关怀和职业生涯的设计、人际关系的指导，实现个性化的人才培养。导师制的培训指导内容不仅包括岗位工作的知识技能，而且包括学员的职业生涯辅导以及企业文化的导入，而职业技术学校的教育只能传授通用的知识和技能。 导师制也同样存在着一些不可忽视的缺陷,有实证研究发现导师的组织地位对徒弟虽然大多重产生正面的影响,但有时也会产生副作用,比如产生黑色光环效应，即当导师在组织中失宠时,就无法提供必要的稳定环境,因此会对徒弟的前程产生不利影响。再者，在某种程度上，导师工作就是一个额外的工作职责，这样就易形成非正式组织，当非正式组织与正式组织的目标不一致时，“如果处理的不好，则会带来阻碍变革、造成角色冲突、传播谣言，拉帮结伙等消极影响” 。［7］ 三、企业导师角色定位和师徒关系处理 1. 导师的角色定位和选拔 企业导师制的职能要求决定了导师角色定位，一般来讲，导师要扮演好三种角色。一是企业文化传播的倡导者和实践者。除了企业家外，企业文化有效的传播途径是拥有知识权威的企业导师的积极倡导、身体力行。二是学员职业成长的支持者。导师要帮助学员做好职业生涯规划，在规划时加入自己的忠告和建议，使生涯规划切实可行而又充满希望，尽自己的能力支持员工的职业生涯发展，解疑释惑，指导员工做人做事。三是学员工作知识技能提升的教练员。导师作为业务领域的专家骨干要以提升员工的工作水平和业务技能为己任，利用“传、帮、带”的方式手把手地教授员工业务技能。 导师的选拔可通过书面考试、角色模拟等综合评价方法进行。依据导师特定角色的需要，导师选拔的资质条件应该符合思想品德、业务水平和指导技能三个方面的能力素质标准。 思想品德方面要求导师人选正确理解企业文化的理念，为人正派、公正，爱岗敬业，具备耐心、爱心、乐于施教等素质。 业务水平方面要求导师人选工作能力强、工作经验丰富，能够处理好自己的岗位职务和导师任务的关系。 指导技能方面要求导师人选一是要善于表达、传授自己的知识和经验，语言表达能力和实际操作演示能力强，二是要求掌握因材施教、循序渐进等教学和心理辅导的技能，三是沟通能力较强，能处理好导师制中各个角色的关系。 2. 导师和学员的关系处理 无论是新员工导师制还是骨干员工导师制或全员导师制，一般都是企业组织根据岗位需要和员工职业生涯发展的需要来确定学员的范围和人选。但学员和导师之间不适宜组织的强制安排，导师制中师徒的结合更适宜采取导师与学员之间的双向选择，人力资源部门起着协调的作用。人力资源部给导师提供学员基本信息和学习需求、性格倾向等信息，同时给学员提供导师名单、职位、专长、性格特点等基本信息，让双方自由选择。在导师和学员双方自由选择之前，人力资源部门要对导师和学员进行有效结合配对案例的说明，防止导师和学员仅凭个人喜好或者第一印象等进行不科学的选择。初步配对后，人力资源部要组织导师和学员进行进一步的沟通活动，以便学员和导师进一步确认自己的选择，防止因信息不对称而导致的事后的学员和导师关系破裂的情况发生。导师与学员结对完成后，双方签订培训协议，人力资源部进行公示并备案。 实施导师制时，人力资源部门要向具体的每个导师明确其职责，概况来讲，包括：（1）根据岗位和学员的不同拟定指导方案；（2）保证学员有效参加企业安排的通用性知识的培训，以减轻导师在这方面培训的压力；（3）按照导师制指导计划有效开展指导；（4）定期参与人力资源部门对导师制实施的评估，不断修订指导方案；（5）对学员的工作表现和成长负责。学员确定过后，人力资源部门也要向学员明确其职责：（1）配合人力资源部门和导师开展各项工作，（2）尊重导师，并认真完成导师分配的任务，（3）对导师的工作进行公正的评价等。 实施导师制的关键是师徒结合配对恰当和处理好导师与学员之间的关系。这需要关注并处理好以下几个问题。 第一，导师和学员对导师制的正确理解。学员首先要本着谦虚的态度接受导师的指导，要明确导师对自己的指导具有馈赠的意义。导师往往是在无条件慷慨地将自己所具备的才能赠与学员。同时企业里的导师并不是校园里的老师，也不是保姆，不能太过依赖。另外要注意的是，导师也是学习者。导师不可能万能，他们也有可能在某些方面需要得到学员的支持。在实施导师制的一些企业中有的学员甚至把导师当作“字典”来用，事无巨细，一遇到困难就找导师求助，这样其实对导师的时间是一种浪费，也会令导师丧失指导的积极性。还有的员工，企图通过导师获得加薪、升职的机会，给企业的正常管理带来不便。而另一方面也存在导师把学员当作助理使唤的情况。 第二，导师与学员性格和兴趣的匹配。人力资源部门可以在“职业兴趣测评”和“人格因素测试”的基础上对导师和学员提供性格和兴趣上的知识指导。通常来讲，在性格兴趣上有相似处的人能较快的进行顺畅的交流。导师和学员在性格兴趣等方面有越高的相似度，对于师徒关系的建立有较好的促进作用。 第三，处理好导师制与行政隶属关系。这包括两层含义，一是导师对学员不应产生行政支配关系，即使导师是行政部门的领导，导师也要分清自己的角色定位和角色转换，二是学员与导师在行政隶属上可能是直属关系，同在一个具体的工作部门，也可能是非直属关系，指导师与被指导者之间没有直接的行政隶属关系，导师制则为组织内的一种横向指导模式,这时需要跨部门的协调和沟通，否则产生冲突就会影响导师制的效果。导师不应当对学员的行政关系管理越权指挥或代替学员的进行决策。 另外，还需要注意的是师徒结合配对中的性别组合。有研究调查了学徒的性别、导师的性别以及二元性别组合是会对导师制产生影响，虽然没有一致的结论，但有的研究［8］认为同性别的师徒关系比异性师徒关系在职业支持和社会心理支持上起到更多的作用，并且有更牢固的关系。 处理好导师与学员上述关系的前提是相互信任。没有信任基础，教练和辅导就只能沦为走过场的形式。导师和学员要共同营造放松、信任、互相尊重、协作支持的氛围。如何正确处理和导师的关系，把握好尺度，对于导师计划能否成功实施也是至关重要的。 参考文献 ［1］张正堂．企业导师制研究探析［J］．外国经济与管理，2008（5）：39-41． ［2］廖晖．内部导师制――企业人才培养的捷径［J］．HR论坛，2007(3)：32-33． ［3］杜杏华．解析A公司导师制［J］．人力资源，2007（3）：35-36． ［4］Kram,K E. Improving the mentoring process［J］. Training and Development Journal,1985,39(1)： 16-23. ［5］Scandura, T. A. Mentorship and career mobility: An empirical investigation［J］.Journal ofOrganizational Behavior,1992,13(1):169-174 ［6］牟军．导师制，人才培养的催化剂［J］．化工企业，2006（11）：21-22． ［7］余维田，赵希男，刘雷．企业导师制的利弊解析［J］，企业改革与管理．2004(9)：24． ［8］Tammy D. Allen, Rachel Day, Elizabeth Lentz. The Role of Interpersonal Comfort in Mentoring Relationships ［J］．Journal of Career Development．Vol. 31．No. 3．Spring 2005：159．（责任编辑、校对：徐广联） On the Functions of the Enterprise Mentorship and the Mentor’s Roles ZHU Bi-xiang，XIEJuan （School of Economics and Management, Nanjing University of Science & Technology, Nanjing, Jiangsu,210094） Abstract：Starting with an analysis of the four basic functions played by enterprise mentorship, this article points out that the enterprise mentorship is a new system and method for enterprise human resource training, and transcends the traditional apprenticeship system. This paper proposes that the key of mentorship implementation lies in mentor selection, proper role definition, appropriate tutor- apprentice allotment, and skillful handling of the tutor-apprentice relationship. 论文来源：《南京理工大学学报·社会科学版》 2011年6期 转载注明来源:https://m./1/view-5195648.htm |
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