|
一个HR部门靠不靠谱，破一次产、经历一次危机就全知道了。 上周末圈内的小规模聚会上，大家七嘴八舌地开展了一场HR比惨大会，其中有一个同行的经历让我印象深刻。 Mark做了十年人力资源，在企业已经做到CHO，结果前几天被裁了。 裁他的是一家中型企业，融资困难，面临破产。 他怎么也想不明白，明明公司已经到了生死存亡之际，居然还把整个HR部门裁掉了。 Mark对此耿耿于怀，直到从老同事那里得到了答案： 公司面临破产危机，老板唯一的指望就是员工众志成城挺过难关。 结果员工自离的自离，摸鱼的摸鱼，从基层员工到高层管理者没一个愿意与公司共进退。 经过老板和部分员工开诚布公的深谈，发现员工离心，80%的原因来自人才管理。 公司从一开始就没做好合理的人才管理机制，从招聘到安置到培养到留存，每个环节都存在极大的漏洞，导致员工对公司失望至极，认同感为0、信任度为0。 这个时候，只有这个不靠谱的HR部门裁了，换一批人来，公司才有回旋余地。 而面对相似的危机，华为却做得极好。 前段时间，华为也发生了创立以来最大的危机，当所有人都认为华为会步中兴后尘，向美国屈服时，华为扛住了。 18万员工众志成城，团结一心，与公司共克时艰： 面对这样的危机，华为没有逃兵。任外界如何影响，员工岿然不动。 除了华为，很难找出第二家公司。 在巨大的感动之下，其实我们忽视了18万员工“忠心”背后一个极为重要的原因： 华为的人才管理能力已经炉火纯青。 在华为经常会看到这样的事情： 一个在非洲业绩做得非常漂亮的高管，会直接被提拔到欧洲去。 这就是华为一直坚持的人才管理条例之一：从成功实践中选拔干部。 而升职了，也并不意味着轻松，反而会迎来更大的挑战和压力。 因为欧洲是华为在海外非常重要的主战场，不主动学习、持续成长的话，很可能无法胜任工作。 这样一来，员工始终在不断变化和发展中，企业也能永葆青春。 在华为的心声社区里，新入职的员工感慨： 最苦的日子是在华为，但是很值。 有一个清华研究生刚入职时，培训跟不上，天天在教室打地铺； 在基站进行硬件安装培训时，天天在大太阳下暴晒； 在菲律宾一线交付时，晚上11点之前从来没有下过班。 但从来不觉得无法忍受，因为知道这些都是企业人才管理的一部分。 员工只有深入一线、深入基层，他日走上管理岗位才能做到真正的“感同身受”。 很大程度上，华为因为做到了完善的人才管理，才能让员工发自内心的认同企业，进而在关键时刻与企业共进退。 任正非曾经说过： 人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是。 当今社会，人才是企业最大的财富，商场如战场。 企业之间的竞争，归根结底就是各路人才之间的较量。 一直以来，华为时刻把人才管理放在第一位。
2018年，华为发布了《华为人力资源管理纲要2.0（华为人力资源白皮书）》，作为公司内部纲领性文件，带领华为员工在风浪中砥砺前行。 华为的人才管理在静水深流中走过了整整30年，正是因为对人才管理如此重视，才让华为在面对危机时，底气十足。 而HR部门的价值，也是在这里。 只有具备人才管理的能力，才能挽企业于将倾。 那么，华为究竟用了什么样的方法，才让员工始终不离不弃？ GHR邀请了两位拥有20年华为工作经历的HR专家，开设了《全面解读华为人才管理体系》研修班，专门为大家解答这个问题。 权威导师曾深度参与华为从10亿到3000亿的发展过程，亲自起草华为纲领性文件《华为人力资源管理纲要2.0（华为人力资源白皮书）》。 |
|
|
