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真正麻烦的不是你要加薪,而是30岁以后能去哪?

2019-08-20  能率的图...

周一好,如果你看完今晚的文章之后感到焦虑,那是正常的,而且说明你开始有所意识要去做些什么事了。

关于个人的职业发展,先记住8个字:专业前置,加薪后延。

也就是说,放弃短期的小利益,专注长期大利益,升职加薪是自然而然的事了。

朋友Z说,他要换掉公司设计师H。

H我接触过,年龄差不多27岁,设计水平还算可以。

所以,我很纳闷。

Z告诉我,当初招他过来时,开的条件是3K底薪+业务提成,而行业水平是在2.5K左右。

H跟Z提加工资,理由很简单,已经工作一年了。

Z只跟他说了两点:一是你的能力只匹配现有的薪资水平;二是你这一年创造的效益不足以让你涨薪。

这一年,H表现不尽如人意。Z也给了他机会,但他无动于衷,只好借加薪把他换掉。

在Z看来,加薪标准是以员工能力和价值创造来衡量。达不到这两个标准,即便工作年限再长,也不会加薪。

不过,很多人觉得,老板不加薪就是故意压低工资或者抠门。这样的老板肯定有,但我们关心的应该是自己。

事实上,有多少人分析过自己,哪些能力需要提升,哪些环节需要改进?

可往往是,很多人过高评估自己的投入,而要求更高的回报。

所以,我们经常听见有人抱怨:“为什么老板不给员工加工资,而是再招一人?”

这个问题,可以换个角度来问:“凭什么让老板给你加工资?”

加薪的正常途径有三种:

一是升职;

二是业绩;

三是最低工资线上调。

如果这三种都跟你无关,你要是老板,你会同意吗?你肯定不同意,而且还会提前找个“备胎”。

那个时候,你会怎么办?

不是说,跳槽可以涨薪的嘛!此处不留爷,自有留爷处,跳槽就是!

我想说,你能一辈子总跳来跳去吗?你去新公司面试时,发现你是个不安分的人,他们还会选择你吗?

要知道,这个世界最不缺的就是年轻人,而比你能力强又上进的年轻人更是不再少数。

我问Z,后来怎么样了?

Z说,我招了个新的设计师,水平比Z强,又肯吃苦,三个月转正后给他开3.2K的底薪。

我问H辞职后去哪了?

Z说,像他这样的设计师,一抓一大把,还能去哪,只能在小公司混呗。

朋友S抱怨说,真TM悲哀,公司宁愿把钱开高给新来的人,也不愿意记得坐在某个角落埋头苦干的旧人。

S毕业后在单位工作六年,主管级别,月薪4.5K。

今年,S总把“付出与回报不成正比”挂在嘴边,嚷着月薪至少5.5K。

这个价位怎么来的?S正好有一朋友,跟她差不多的工龄和级别,月薪5.5K。这一比较,她心理就不平衡。

我告诉她,公司不止你一个,如果你的能力或业绩不是特别突出,老板不会轻易给你涨薪。

S问我为什么?

这个逻辑很简单,就是老板要平衡。

如果把你薪酬提高,别人心理肯定不平衡,就会有情绪,影响工作质量和效率。

S反问我,那为什么部门新招来的小姑娘就直接开到4.5K?凭什么啊!

我问她,具体什么情况?

S说,老板给她配的助手,今年才24岁,足足比她小4岁。S呢?已婚,小孩3岁,目前在准备二胎。

我问她,你现在上班,是不是消极怠工,还经常抱怨活多、工资低,跟同事闹情绪?

S承认。

我说,你危险了。S不理解。

我告诉她,这个新来的小姑娘能拿这个薪水,就说明她值这个钱。更重要的是,她年轻,学习能力强,随时可以取代你的地位。

S虽工作六年,可近两年心态没端正,能力没提升不说,脾气倒是见长。她总觉得资历老,公司就该加钱。

现实中,如S这样的老员工也不少,他们在舒适区呆久了,就有种“飘”的感觉:没功劳也有苦劳,公司就得给我加钱。

可真相是,资历已不是优势,而是负担,尤其当能力与资历不匹配时就更严重。

想想看,就连华为这样的优秀企业,就准备对34岁左右的老员工动手,他们可都是能力强的老员工啊。

再说,S准备二胎,后面一年半时间都报废。老板要的是能创造价值的员工,自然要准备换人。

S意识到加薪问题的严重性。更令她担忧的是,如果老板真辞了她,她已经习惯现在的环境,不知道自己还能去哪。

我给S提了个建议:专业前置,加薪后延。

要知道,薪酬翻倍,不是靠加薪,而是职务晋升。也就是说,放弃短期的小利益,而专注长期大利益,这才是王道。

S听从我的建议,不再提加薪的事,一门心思扑到工作上。此外,S报名参加各种学习和培训,提升专业技能和思维认知。

至于,那个小姑娘后来怎么样?S说,老板在试用期结束后直接Pass了,理由是不合适。

职场中,大多数人要求加薪前提是横向比较,而非纵向比较所得出的结论。

从数据分析角度来看,横向比较关键的就是要解决比较对象之间口径统一的问题,否则非同一口径的比较就没有意义。

这也是为什么上市公司财务报表要求使用国际会计准则的原因所在,就是便于国内外投资者进行数据对比。

但是,现实生活中,大多数人无视横向比较口径统一问题,他们只关注最表象的东西,薪资水平的高低。

我们知道,一个人的薪资高低往往取决于三大因素:

行业附加值的高低、工作风险性的高低、工作能力水平的高低。

如果,我们看不到这些差异,也就无法对自己的实际情况进行理性分析,而通常采取的就是主观上的应激行为,冲动式提出加薪诉求。这种诉求,往往很难得到正视和解决。

对我个人而言,我所焦虑的不是一个月加多少钱,而是30岁以后我还能往哪走?

为什么会有这样的焦虑?

之前有两个刷爆朋友圈的视频让我印象深刻:一是马云预测如果不改变现有教育方式,30年后我们孩子找不到工作;二是秦皇岛某速冻水饺的无人工厂,原本200人的厂房只需要20人就可以高效运行。

另外,今年无人超市、无人驾驶等各种无人应用场景如雨后春笋般冒了出来。你还会觉得,30年以后是我们的孩子找不到工作,还是我们自己已经没有工作?

其实,AI已来,只是尚未流行而已!

所以,对我们来说,未来你不仅要跟人竞争,还要跟AI厮杀。

在当下及未来的竞争格局中,你要做的就是意识到哪些工作岗位最先可能被AI所取代。现在看来,超市收银员(阿里无人超市)、司机(百度无人驾驶)、信息编辑(今日头条的小明速写机器人)等。

根据澳大利亚悉尼大学的数据分析,未来最容易被AI取代的是男性工作或者低薪酬工作岗位,具体如图分析:

来源互联网

横坐标表示的是AI可以替代人类从事工作岗位的比例,纵坐标是男性从事某个行业的性别比例。

从上图可以清晰看出,男性从事工作的比例高位于图上侧,AI从事工作岗位位于图右侧。所以,右侧区域将是人和AI厮杀最严重的区域。

另外,这个图还隐藏一个更深层次问题,就是为什么男性从事的工作被AI取代的可能性大?

答案是:AI超越人的领域集中在智商层面,而女性比男性更富有同情心和亲和力,这种天然的本能属于情商层面,更高层次的理解就是精神层面。

看到这里,你们应该清楚,未来要往哪走才不会失去或找不到工作。

或许,在很多人认知中,这都是危言耸听。

其实,你若细心的话,你会发现,这两年的基础理论技术突破的报道比以往多很多,这是技术大爆发的一个信号。

回顾历史,我们清晰发现这样的事实:

工业革命时期,工厂里的工人成为世界的主角。信息革命时期,写字楼里的白领成为世界的主角,而在智能革命时期,唯有高感性能力的创作者将成为世界的主角。

你可以依然呆在舒适区,为了每个月增加几百、上千的薪资喋喋不休,或者一言不合就裸辞、跳槽,最终,与你竞争的不再是某个同事,而是没有任何情感的AI。

所以,你要衡量的是与AI竞争胜率大,还是与人竞争的胜率大?如果你选择前者,说明你智商真不是一般的高。

如果自认为智商一般,那就先把加薪先放一放,先从以下两个方面做起,这样才有机会与未来的同事竞争。

1、在孩子教育方面,按照马云的观点,要抛开传统的死记硬背,而注重体验式教育。

体验式教育的最终目标就是激发孩子在情感上的敏锐力和创造力。这是孩子们未来竞争的关键法宝。

2.在个人能力提升方面,建议从以下三个方面能力进行思考和提升:

1)跨界整合能力:专业为基,整合为利,即专业是打造个人品牌和积累资源的利器,后期再通过品牌效应吸引新的资源或进入新的领域,在“资源交换、优势互补”原则下完成跨界资源整合,形成新的核心竞争力。

2)趋势判断能力:角度先行,结论置后,即看待问题要先弄清楚分析问题的角度,不同角度意味不同结论,通过多角度论证才能对一个问题有了更全面的认知。只有这样,才能对趋势有更深刻的认知和把握。

3)感性创造能力:人文是上,功能是下,即通过同理心、共鸣性以及情感等“软工具”,了解对方的精神需求,并与之建立情感联系,再通过产品功能折射出人文精神和内涵。

当你拥有这三种核心能力时,你所表现出来的职业素养、思维认知和工作创造性,将会为你带来更丰厚的薪酬回报。

同时,这样的你,将在孩子教育上拥有更高的视野,在培养上更加注重对孩子思维认知和感性创造力的培养,从而在AI时代中拥有可以赖以生存的能力。

🙏以上内容,与君共勉。

一句话总结

关于个人的职业发展,先记住8个字:专业前置,加薪后延。

也就是说,放弃短期的小利益,专注长期大利益,提升专业技能和思维认知,这才是王道。

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