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原文首发：http://www./jingyexianzhi/20161007307.html 员工跳槽引起企业商业秘密泄露确实是摆在企业面前的一个大问题。作为专注商业秘密法律服务的律师团队我们深知员工跳槽引起商业秘密泄露是商业秘密泄密的最重要形式，但我们在思索如何如何防止员工跳槽特别是核心员工跳槽引起商业秘密泄密时也需要从底层，从法律，从管理等多角度去管控。在三年前我们就此问题形成了专业的员工跳槽风险控制方案并服务多家企业，现在回头看看目前这几家企业所暴露出的问题多是对外的合同问题，而涉及到员工泄露商业秘密的情况无一发生，对此我们也可以说是有充足的案例来总结此问题。 站在企业的角度，员工跳槽不可避免，人员的流动促使整个社会的多样化发展，企业在思索这个问题时需要弄清楚如下问题： 1. 你的机密哪来的？ 2. 你商业秘密的保护方式是什么？ 3.你的人才发展方式是什么？ 可以肯定的是，在面临这个问题时，单纯的法律措施在中国很难有效的保护商业秘密。对核心员工而言更有效的方法是以经济手段保护商业秘密，主要包括： （1）对掌握商业秘密的核心员工给予较优厚的工资和奖金待遇 （2）长期劳动合同防止员工跳槽。这要搭配第一点一起使用，使得员工由于收益长期化待遇而不愿轻易辞职 （3）允许掌握商业秘密的员工拥有一部分股权，并规定这部分股权不得转让，把公司利益和员工个人利益绑定在一起。 但是法律措施却可以帮我们解决另外问题：主要在于事前风险的预防和事后的法律维权行动；其重要的价值体现在： 第一，签署竞业禁止协议，限制其到竞争对手公司工作，从而可以最大限度地限制商业秘密流失到竞争对手处。 第二，如果其已经到了竞争对手处工作，则可以向竞争对手（他的新东家）发出律师函，要求竞争对手自觉地不侵犯有关商业秘密。同时，也可以向离职员工郑重地声明，要保护原公司的商业秘密。 第三，时刻向离职员工证明，原公司有刑事制裁的能力，这是最具威慑力的。严谨的法律保护体系可以让企业的商业秘密维权行为变得更加轻松，对于相关的证据。 在法律层面，可以先让企业该项核心资料成为“商业秘密”。根据我国现有法律法规，强调保护的均是商业秘密。那么，企业必须将该核心资料在形式、实质两方面均与其他企业资料区分开。我的执业实务中，就遇到过很多这样的情况，企业一边将技术指标、客户资料不分级别随意管理，任何员工签个字就能借出，甚至未经任何手续就能随意使用，另一边声称自己的商业秘密被泄露要我帮忙索赔。对于此类企业，我只能用一个故事让他们明白：一个农民春天播种种子之后就弃之不顾，不除虫不施肥，跑去周游列国，到了秋天回来，颗粒无收，哭天抢地说都是别人把他的粮食偷了去，然有卵用？ 第二，要有切实的保护措施。如今大部分企业已经意识到保护商业秘密的重要性，聪明一些的人力资源部会在签订劳动合同时，将保密协议、离职竞业禁止协议等文件一起打包让新进员工签署，意图将保密义务概念尽早植入员工大脑，形成威慑，降低今后泄密风险。但正如前所述，保密协议签完后，员工并不知道要保的是什么密，哪些资料需要保密，保密工作都涵盖什么，仅仅一纸协议，真的就能把秘密圈起来了么？此外，关于离职竞业禁止协议，在执业中，我不断提醒顾问单位，权利与义务是相对应的，这份协议是企业限制员工跳槽方向，是对劳动者自由择业权利的剥夺，因此必须有相应的经济补偿，否则协议无效，离职员工可以不遵守。但在实务中，多数企业并未充分重视，通常是在出问题后拿出这种无效协议让律师想办法，还是那句话，然并卵！ 第三，相关证据必须分类妥善保管。不仅涉密资料必须严密保管，对于资料的使用也必须严格管理，使用记录必须及时、完整登记，定期对员工做保密培训。此外，劳动合同、保密协议、会议纪要等文件应分类有序保存。这些事物在日常工作中是很细碎、繁琐的、枯燥，甚至看似麻烦、无用的，而一旦出现纠纷，这些材料和工作是关系到能否实现权利的关键要素，必须重视。 法律规则一旦形成，加之我们所提供的风险控制方案不断进行就可在商业秘密保护层面起到良好的作用。目前做的比较好的企业通常拥有一定的法律基础，但没有更好的讲保密意识和法律后果植入到员工脑中，对于这种都急需要加强商业秘密保护的，同时我们的方案中拥有员工离职调查的服务内容能及时发现员工违反竞业限制情况，杜绝竞业补偿金的损失，亦能及时介入案件讲损失控制在最小的层面。 |
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