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权威发布:从近3年审结的劳动争议纠纷案 剖析其特点、问题及防范建议

 红宝石581 2019-08-20

日前,上海市杨浦区人民法院(以下简称上海杨浦法院)发布《2016-2018年劳动争议审判白皮书》。

权威发布:从近3年审结的劳动争议纠纷案 剖析其特点、问题及防范建议

2016-2018年,上海杨浦法院劳动争议案件共收案1281件、结案1283件。其中,占比最大的劳动合同纠纷637件,将近50%。案件呈现劳动争议主体多元、劳动争议表现多样、劳动争议诉请复合、群体诉讼逐年下降等特点。

上海杨浦法院针对劳动争议案件审判中的典型问题,强化专业化审判团队建设,推动劳动争议审判向集中化、专业化、精品化方向发展,依法及时保障劳动者合法权益。强化与区总工会及区劳动人事争议仲裁院等相关方诉调对接渠道,形成“大调解”格局。强化用工指导,以专题讲座、法律咨询、以案释法、审判白皮书、司法建议书等形式,积极营造良好用工环境。

附全文:

上海市杨浦区人民法院2016-2018年劳动争议审判白皮书

构建和谐劳动关系,牵涉千家万户,关乎企业发展。杨浦区人民法院依法履行审判职能,妥善处理劳动争议纠纷,发挥了司法维护社会稳定、助力营造营商环境的积极作用。现将2016-2018年劳动争议案件审理情况通报如下:

一、案件概况与特点

(一)收、结案情况及类型比重

2016-2018年,我院劳动争议案件共收案1281件、结案1283件。其中,判决524件,占40.8%;调解529件,占41.2%;撤诉128件,占9.9%;裁定驳回起诉41件,占3.3%;并案及移送等以其他方式结案61件,占4.8%。(见图表1)

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▲图表1

受理案件中,劳动合同纠纷637件,占49.7%;追索劳动报酬纠纷233件,占18.2%;劳务合同纠纷165件,占12.9%;单一经济补偿金、赔偿金纠纷76件,占6%;确认劳动关系纠纷50件,占4%;其余为福利待遇、社会保险、竞业限制、人事争议等其他劳动争议纠纷。(见图表2)

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▲图表2

值得重视的是,劳动者回避生效裁决处理结果,更换角度、变更关联单位不断诉讼的案件占收案的10%左右,增加了劳动者自身讼累,耗费了有限的司法资源。

(二)案件特点

1、劳动争议主体多元。涉诉劳动者出现企业高管、新生代农民工、在校大学生、逾退休年龄人等,用人单位涉及网络平台经营者、部队、民办非企业单位等,主体呈现多元态势。其中,高管、高技人员牵扯核心工作,薪酬待遇高,与用人单位常伴随股权、合伙纷争,矛盾尖锐、争议金额大,有的案件还涉及印章保管、损失赔偿等非常见劳动争议内容。已达法定退休年龄而未退休,或因种种原因未能享受养老保险待遇或领取退休金的人与用人单位之间是否成立劳动关系、能否享受工伤待遇等问题易引发纷争。企业转型、用工方式变革也带来非传统企业与劳动者的观念冲突、利益冲突。

2、劳动争议表现多样。不规范用工和多元用工引发了形式多样的纠纷。如承包、挂靠形式下的用工争议,建筑行业、货物运输、物业管理、托管服务等行业存在着层层分包或层层挂靠,存在着专项分包或劳务分包,“包工头”、“挂靠者”缺乏垫资及抗风险能力,责任能力的弱化势必导致用工不规范,就隶属关系、用工主体、劳动保障、责任承担等频发劳动争议。又如劳务派遣异化引发的用工争议,劳务派遣是一种补充用工形式,却时常成为用工单位与用人单位合谋规避责任、转移风险、侵犯劳动者权益的途径,背离制度初衷的异化无疑对规范劳动力市场、保障劳动者权益造成损害,致矛盾突显。再如“互联网平台+从业者”的用工争议,在新型用工模式下,传统固定作息、固定场所的时间与空间条件已被弱化,如再涉用工不规范的,包括不订合同、收入逆向结算等,劳动权益纷争则更易发生。

3、劳动争议诉请复合。92.1%以上的案件当事人诉请均为复合型,包括解除劳动合同经济补偿金、拖欠劳动报酬、违法解除劳动合同赔偿金或恢复劳动关系、未签劳动合同二倍工资差额等,有的劳动者还主张拖欠工资的利息损失、精神损失、赔礼道歉等,有的用人单位还要求返还已付待遇、赔偿损失等。(见图表3)

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▲图表3

4、群体诉讼逐年下降。2016-2018年,我院受理的3件以上群体性案件总体批次呈逐年下降趋势,2016年15批101件,2017年12批86件,2018年7批93件,反映出我区总工会、仲裁委等机构将矛盾化解在基层的做法已初显成效(见图表4)。群体性纠纷涉及的行业有保安服务、餐饮服务、建筑设计、仓储运输、快递配送等,在一定程度上反映了近年来区域产业结构调整与变化情况。

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▲图表4

二、审理中发现的问题

(一)确认劳动关系纠纷

1、没有劳动合同或假借民事合同掩盖劳动关系。《劳动合同法》明确规定用人单位应与劳动者签订劳动合同,否则应承担二倍工资差额之责等,但仍有用人单位为规避社会保险、最低工资、工作时限、解除保护等义务,不与劳动者签订劳动合同或签订其他合同作为“挡箭牌”。虽然劳动关系的财产性决定了它与劳务、委托、承揽、承包、合作关系存在诸多相似性,但不同于单纯建立债关系的劳务等法律关系,劳动关系当事人之间还有身份的、社会的要素,法院须从“合意性”、“人身性”、“隶属性”、“财产性”等方面考察,判定劳动者有无将自己的人身支配权交予用人单位使用以获得报酬,这是劳动关系的本质。如,杨某与Z公司签有《加盟协议》,在5年期间的履行过程中,表象看是杨某独自在外带领工人组织生产活动,但法院通过传唤Z公司实际掌控人戴某到庭,进一步查明工人工资及厂地房租均系戴某承担,并结合涉案出现的微信、录音等电子证据体现的内容,认定杨某与Z公司系建立了具有人身从属、收入依靠特性的劳动关系。

2、交叉用工致真正的用人单位难以确定。有的用人单位以关联公司之名与劳动者签订劳动合同,有的由关联公司支付工资,有的在用工管理上或日常财务报销上出现交叉,有的劳动者付出的劳动指向不同关联公司,在劳动者隶属于某用人单位特征不明显的情况下,劳动者往往自己讲不清,涉讼单位则回避或推诿。对此法院通常追加关联公司,以便查明并确认真正与劳动者建立劳动关系的用人单位。如,刘某主张受上海某家纺公司法定代表人宋某招录从事网上销售工作,在该公司办公场所与其他员工一起上班,故向该公司主张工资等劳动权益。然经查,宋某同时是山东某家纺公司的法定代表人,刘某销售的货品来自于该公司,销售得益亦归属于该公司,报销、兑货、出纳等均系与该公司交结,故刘某付出的劳动是山东某家纺公司的经营业务,受该公司实质管理,其二者建立劳动关系。

3、共享新型用工有别于一般劳动关系。互联网催生了各类平台运营网约车、外卖配送、共享单车等新业态,有的还与传统企业嫁接,用工方式、用工主体、费用结算等表现出复杂性。如,个体工商户某西饼屋加盟“幸福西饼”经营,付某等人为西饼屋配送蛋糕,着统一工作服,按西饼屋规定流程实施配送,遵从计价、考核等制度,后西饼屋以违反操作规范为由辞退付某等配送员。但经查,配送员系自备交通工具,自负油费、保险、维修、事故及毁损,可自主决定接单与否,配送员之间可就配送区域、配送品种自行调剂,结合双方签订的《合作协议》,法院认定配送员人身依附性不强,西饼屋支付情形不同于工资,配送只是西饼屋附属经营,故双方没有建立劳动关系的合意,不符劳动关系本质。

(二)劳务派遣纠纷

1、岗位不符“三性”要求。劳务派遣岗位界定为“临时性、辅助性、替代性”岗位,实务中却发现所涉岗位往往不具上述三性。如,戴某与某医院及派遣公司以劳务派遣的形式签约及履行各方义务,法院虽认定了三方的劳务派遣关系,但5年期中医科医生的岗位实际不符劳务派遣岗位要求。

2、存在假象派遣情形。现实中可以见到,用人单位直接选定劳动者却不签劳动合同,指示劳动者与有劳务派遣资质的其他单位签订劳动合同,让自己成为用工单位,或明明是用人单位,却以劳务派遣工资发放形式履行工资支付义务,表现形式各不相同。如,A汽车租赁公司招聘张某,安排张某至汽车承租公司处从事驾驶员工作,却按月向其关联公司即B人力公司转账工资,B人力公司再向张某转账工资,A汽车租赁公司一方面否认曾与张某签订的《劳动合同》真实,另一方面持与B人力公司签订的《劳务输出协议》作劳务派遣关系抗辩。然劳务输出并不等同于劳务派遣,A汽车租赁公司转手支付工资的形式有假借劳务派遣名义之嫌,法院最终系支持张某与A汽车租赁公司成立劳动关系。

(三)追索劳动报酬纠纷

1、合同约定与实际履行不一。劳动合同往往只约定最低工资或基本工资,但实际发放劳动报酬的次数或数额与合同不一致,且未建立明细签字制度。如,某工程设计公司每月发放一定金额购物卡、某信息科技公司按月转账固定数额的“报销款”、某建筑设计公司每月通过关联公司或财务个人账户转账工资,还有的用人单位采用向劳动者亲属转账的方式发放工资。用人单位上述不规范发放劳动报酬不仅面临法院将以实际发放认定各种月工资计算基数的后果,还将面临行政部门的处罚。

2、劳动者就加班事实举证不力。加班的认定至少须符合三个条件,一是在法定工作时间之外,二是继续从事本职工作,三是受用人单位安排。也就是说,主张加班工资的劳动者首先须就加班事实负责举证,且未经审批同意的加班原则上不是劳动法意义上的加班,仅有考勤记录、出入办公场所记录一般很难获得支持。如,李某是长期在外跑客户推广服务平台的销售员,以“钉钉”考勤记录中“外出申请”均有审批通过为证,主张每个双休日每天8小时均系加班。如,佟某在文化传播公司从事摄像工作,以每天共享单车上下班骑行记录为证,主张超过法定工作时间的均系加班。然实地定位也好,骑行记录也罢,都只是经单方点击或实施形成的记录,对于超过法定工作时间是否系在工作、是否系经用人单位审批同意的加班,仍旧未达证明目的。

3、年终奖发放条件和数额约定不明。实务中鲜见就年终奖作出明确约定的劳动合同,即便言及也大多笼统、含糊,有的还会设定一些条件,如已离职或被辞退的不享有等。虽说年终奖原则上属于用人单位经营自主权范畴,但一般情况下年终奖该不该发,一看劳动合同有无有效约定,二看集体合同或员工手册有无相关条款,三看具体履行有无规律参考。年终奖因数额较大故常成为无法协调的争议,法院就此须结合具体案情分别处理。如,某设计公司虽未在劳动合同中约定年终奖,但数年来每年年终均发放一定金额奖金,还曾在签收本上注明年终奖50,000元,现虽称经营不善无力发放,但无相应证据佐证的,法院认为该50,000元年终奖应予发放劳动者。

(四)劳动合同解除纠纷

1、解除合同的理由经常有变更。《劳动合同法》赋予一定条件下劳动者与用人单位各自的合同解除权,在涉及解除行为是否合法,或应否支付经济补偿金争议时,解除理由尤其重要。时常有用人单位为逃避责任随意变更解除当时的解除理由,或者在没有书面解除通知的情形下,劳动者与用人单位互为指称对方首先解除,有时双方因故发生冲突,劳动者或有负气离开不再上班之举,事态还会逐渐演变成用人单位以旷工为由解除合同。对此,法院关于谁解除谁,及解除理由的认定一般以证据为先、事实为重作为处理原则。如,郝某与S公司劳动争议案,郝某称在业务会议上遭公司总经理以早退为由无理辞退,S公司则辩称郝某系自动离职。经查,当日总经理因故指责了郝某,并言称“3分钟之内离开”,郝某当即离开会场并至办公室收拾物品,追至而来的总经理称“要离职的须销门禁指纹办手续”,郝某回复“从未留过指纹”,遂离开,后再未上班。在S公司未作出明确辞退意思表示的情况下,结合郝某于此后要求补偿、称“好聚好散”等情形,法院确认S公司关于郝某系自行离职的主张具备事实依据。

2、用人单位把握管理权不准。劳动者应当遵守用人单位规章制度,维护用人单位正当利益,严重违规或造成重大损害的,用人单位可藉此解除劳动合同,但权利的行使必须诚信、公平与合理,否则即属滥用管理权。一次犯规、一场冲突、没有按规定事先请休病假、非因劳动者单方过错造成一定后果或损失等能否成为合法解除的理由,还须结合不同案情而定。如,唐某受聘L公司在医院从事保安工作,某天在对话机中喊话“他不放家属”,项目主管则当日告知“你明天不用来了”,此话是足以使劳动者理解为辞退的意思表示,在对讲机中无来由喊话确有不妥,但尚未达到立即解除劳动合同的程度,故法院认定L公司违法解除。

3、用人单位欠付工资未必须付经济补偿金。用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。实务中经常碰到劳动者以此为由主张经济补偿金,但最终得不到法院支持。因为法院尚须考察用人单位未及时足额支付工资是否具有主观恶意,如系拖延、拒绝支付等有悖诚信情形的,才是立法规制的对象,如系客观原因致计算标准、应否支付有争议的,则另当别论。如,龙某以Y公司拖欠常规工资、绩效工资、提成工资、加班工资为由主张解除劳动合同经济补偿金。经查,Y公司确有欠付上述工资差额,然此系双方就工资支付条件与金额产生争议导致,不足以认定Y公司系恶意不支付,故未支持龙某的主张。

4、“情势变更”的解除条件执行不到位。因订立合同时客观情况发生变化致用人单位行使解除权系有法定前提,其一是“客观情况”应符“客观”要求,其二是用人单位应与劳动者就合同变更进行协商,因为原合同无法履行非因劳动者过错所致,故应以维持原岗或原待遇为基础进行协商,不符上述要求的则被认定违法解除。如,J公司以股权转让致集团组织架构调整、财务部门合并、劳动者刁某原有财务岗位须由他人代替为由,未经协商就解除与刁某的劳动合同。然即便投资行为致结构更替,但原部门、原岗位仍旧存在的,刁某的劳动合同仍能继续履行,即便因故无法继续履行原合同的,亦应就此与刁某协商,直接解除于法无据。相似情形也发生在浦某身上,Q公司以架构调整为由撤销浦某原有的财务及行政经理岗位,但两次协商均只提解除补偿条件,从未言及调岗或此后待遇,故解除行为被认定违法。

(五)竞业限制纠纷

1、存在受限主体泛化的倾向。法律规定竞业限制人员限于高管、高技和其他负有保密义务的人,限于掌握、接触和知悉商业秘密的劳动者,但越来越多的用人单位选择与有机会接触到客户、技术等普通信息的劳动者也签订保密或竞业限制协议,受限主体有扩大趋势。考虑到竞业限制是以牺牲劳动者在熟悉领域就业自由为代价来实现对用人单位商业秘密的保护,故就劳动者抗辩不属受限主体的,法院原则上应作实质审查。如,贾某认为在职M汽车用品公司期间主要从事宣传工作并不涉密,故虽与用人单位签订了竞业协议但并非适格主体。然法院经审理认为,贾某不仅签有竞业协议,且其负责的运营上报、价格管控、促销设计等工作均系涉密范围,故认定其应受竞业义务约束。

2、隐蔽竞业行为表现多样。自营或入职竞业公司显属竞业行为,但越来越多的劳动者采用更为隐蔽的方式为竞业公司提供劳动,如与其他单位签订表象劳动合同、寻求其他单位代为缴金、亲朋好友代持股份等,隐蔽就业势必加重用人单位举证难度。如,闫某在W公司从事无人机结构设计工作,双方签有竞业限制协议,W公司为证明闫某离职后入职竞业公司K公司提供了两份视频,视频可见闫某于一段期间内有规律地自由出入K公司、打卡考勤、指导作业、接待客户,视频还见W公司员工去电K公司前台询问闫某分机,并与闫某通话。在P公司诉董某竞业违约一案中也出现了录音证据,P公司以派员与入职竞业公司的董某洽谈竞业业务时的录音为据,证明董某违约。劳动者虽有抗辩此系“钓鱼证据”、“跟踪证据”、未经明示的录音录像证据,但抹杀不了已施竞业行为的实质,故在证据采集不违禁止性规定的情况下,法院采纳了上述证据。

3、约定违约金数额普遍过高。实务中,协议约定的违约金畸高是普遍现象,动辄百万或千万,远远超出用人单位支付的竞业限制补偿金,及劳动者对等义务范畴,并且协议往往以格式合同的形式签订,因此调低违约金是劳动者的经常性主张。一般情况下法院须综合考量行为性质与程度、补偿金数额、劳动者收入水平、工作年限、用人单位损失等因素予以调整,以期达到普遍认知的公平与合理。如,H公司与劳动者约定竞业限制违约金高达1,000,000元,但法院综合全案案情最终确定违约金为50,000元。

三、对策与建议

(一)推进多方联动,探索多元化解方法

劳动争议纠纷来自于基层,则应化解于基层,故应引导社会各界参与协调。自我院与区总工会出台《关于委托工会和特邀调解员调解劳动争议纠纷案件的试行意见》以来,经多年摸索,工会参与调解结案率逐年递增。今后还需完善并更好地发挥该项机制,并联合行业协会、律师协会、基层调解组织等,多元、合力化解矛盾,形成大调解格局。

(二)加强交流研讨,提升裁审能力

近年来,区仲裁院与法院在合力化解矛盾、提升裁审能力上做了许多积极有效的探索,今后应加强交流,以培训、沙龙、讲座等形式,就新情况新问题、重大疑难问题或典型案例进行专题研究,确保裁审法律适用统一,还应定期互通数据,及时通报群体性纠纷、重大舆情案件信息,做好息诉化解工作。

(三)规范用工制度,完善用工流程

优良营商环境首先需要用人单位学法、守法、护法,保障劳动者合法权益。用人单位一要开展法律法规政策学习,在法律的框架下用工;二要规范完善规章制度,让其真正起到“内部法律”的作用;三要切实履行应尽义务,使管理走上制度化、规范化、法治化。唯其如此,才能避免或减少不当管理引发的纠纷。

(四)依法维护劳动者权益,引导合理诉求表达

劳动者往往缺乏维权意识,不注重对证据的收集,导致维权难。所以,劳动者要强化证据意识,在平时工作中应妥善保存与劳动关系、出勤考勤、薪资水平、工资发放、合同解除等有关的材料,尽可能要求用人单位将口头事宜落实到书面,避免发生争议后举证不能,“有理讲不清”。同时,要加强沟通交流能力,学会争议发生时合理表达诉求,正当求助工会和各类调解部门,协调化解矛盾。

(五)加大宣传力度,营造良好氛围

探索更为有效的普法宣传方法,可以走出去,向辖区劳动争议频发单位普法送法,也可以请进来,邀请辖区劳动者或用人单位旁听庭审以案讲法,助推劳动争议化解在内部、消除在涉讼之前,营造辖区良性营商环境。


来源|上海市杨浦区人民法院

责任编辑 | 邱悦

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