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“管理”是通过一种人为的努力来实现既定的目标 管理说简单一点，就是“纠错”，让那些做错事的人能够认识自己的错误，以便更有效率地做事。但人都有惰性，好吃懒做，吃软怕硬等等，这些都是大多数人可能或多或少存在的现象。 你要纠正他人的错误，你就要严厉地批评，甚至处罚那些做错事的人，这就是我们俗话说的做坏人：不怕得罪人。否则对方可能就不会把自己的“错误”放在心上。 这是非常现实和显然的道理。但是企业管理中敢于、善于做坏人的人很少，多数人愿意充做好人。这就是我们管理上面临的最大困境：既想管理有效率，又不想得罪人。 中层不坏，累死三军 中层干部承上启下，如果他们不愿做坏人会产生很大的弊病，甚至会滋生成为企业管理中的“毒瘤”，其造成的危害是很难消除的。 有这样一个企业，每次检查都会有一大堆的问题，而且存在问题的类型大多相似，诸如记录、劳保穿戴、现场监护等方面的问题，什么时候查什么时候有。 有一个质量认证师曾经连续几次为这个企业进行咨询认证，发现许多数年前就指出来的“不符合”，尽管已经整改完毕，但类似的“不符合”依然存在。当时这个咨询师用“割韭菜”来形容这个企业存在的问题——割了一茬，又一茬。尽管企业老板也非常头痛，大会讲小会讲，要大胆管理、严格考核，要分析原因、抓住根源，等等，但却没有明显的效果，一切依然如故。 是什么原因造成了这样的结果呢？我认为主要的原因只有一个，就是管理层，那些担任管理要职的中层干部不愿做坏人，尽管查出的问题有明确的处罚规定，但仅有很少的问题列入了处罚，多数问题只是在会上说一说，喊一喊就认为已经尽责了。 现实的问题是： 当一个人犯了错，十有八九会受到处罚时，他就会避免犯错误； 当一个人犯了错，十有八九不会受到处罚时，他就有可能会抱着侥幸的心理去试错。 当员工有这样的心理时，糟糕的局面就出现了。 做管理，千万别怕得罪人！领导要带好团队，必须有原则、会狠心 是非分明却不能旗帜鲜明，这样的企业状况我是真实地感受过的： 明明员工的要求是过分的，是完全自私的想法，但管理层依然会做出迁就、退让，最多是好言相劝； 明明是员工违犯了制度，但员工依然会和管理层强词夺理，找各种理由为自己开脱。 做员工的既不敬畏“制度规定”，也不敬畏“领导干部”，这样的企业会管理好吗？ 好孩子是管出来的，坏孩子是惯出来的。你让一步，他就会进一步，你认为这是“爱”，他却认为是理所当然，是自己应当拥有的权利，如果你不“爱”了，他就认为你这是在为难他，不为他考虑。多少做父母的为自己的孩子所累？有的说起来让人心酸，而一切的原因就在于父母自己。 这样的情况放在企业也是一样的，甚至会更甚。孩子心中会有父母，他可能会考虑到父母的感受，但下属心中却不一定会有领导，他不会顾及上司中的面子，甚至会想方设法与你做对，找你的麻烦。 高层不狠，中层不坏 中层不坏，累死三军。但中层坏不坏，还要看高层狠不狠。很多时候，不是中层不够坏，而是高层不够狠。你是不是能够狠得下心来去逼迫中层去做坏人。 许多国内企业，特别是国有企业管理“松散乱”，大量的“低老坏”问题长期存在，这与各级干部不愿做坏人，特别是高层领导的“思想定位”有很大的关系。实际上，国内许多著名的老板都不是心善的人，像任正非、董明珠等对自己的下属要求的都很严。 作为高层，你要想带领一个团队管好一个企业，你就要能够狠的下心来，一方面不要怕得罪你的中层干部。 下面员工不努力、不做结果，不是他的问题，归根到底都是老板和机制的问题！如何激活团队？ 推荐KSF模式：帮助一线员工、管理者加工资激发员工工作积极性。  企业为了达到目标，企业制定了考核，做不到就罚，没开始员工就开始抵触，不是以加薪为导向的绩效管理，最终都会失败告终！ 一个新的薪酬方案如何让员工接受、只有让员工拿到比以前多的工资，他就会相信，看图！  KSF现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块 A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。 B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。 C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。  方案设计具体操作4步走，看下图： 第一步，岗位价值分析 列出与生产经理相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。 例如毛利、生产工艺总产值、部门费用率、及时交货率，生产工艺小时产值，人效等等。 第二步，将薪酬与岗位价值相融合 根据指标的重要性设定相应的权重。比如，生产经理最重要的指标就是订单交货期和质量和人效，那就给高相关权重。 第三步，根据历史数据选定平衡点 平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。 现在我们在每个指标上选定了一个平衡点（老板和员工都认可，提取有很强的专业性），对生产经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。 对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。 第四步，测算，得出具体加薪方案 在平衡点的基础上，他的薪酬模式可以是这样的： 在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。 如果你也想拥有拼命努力的员工，请私信作者。给员工加薪不加成本实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！ 解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！ 作者/刁老师（CQZHHC1980） |
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