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餐饮员工流失率高是行业痛点！可是却有实实在在把痛点解决的企业，今天我们就来看一看牛逼的餐饮企业是如何留住员工的，无论你是员工还是老板，相信看了之后都会有很大的感触！ 麦当劳认为，最好的招募手段就是保留。 在目前的餐饮行业，普遍的员工流失率已经达到30%以上，而麦当劳的流失率就比平均值低许多，这直观的展现了麦当劳留人的本事。 现在的年轻人，他们真的很缺钱吗？不一定，那他们真正需要的是什么呢？ 麦当劳总结到他们的三种诉求： 1.是关爱( Family & Friends )。 如果员工在一个公司体会不到关爱，他可能马上就会离开。所以麦当劳致力于打造家人朋友般的轻松工作氛围，让员工在这里有归宿感； 2.是富有弹性的工作方式( Flexibility )。 员工可以根据自己的时间来进行排班，其实麦当劳自己的业务也需要这样的安排方式，目的是让员工觉得工作和生活能够比较好的结合； 3.一定的发展空间和潜力( Future )。 如果大学生想来麦当劳实习，有麦苗计划，如果他愿意在麦当劳长期发展，那我们有快速发展通道（千里马计划、精英快速发展项目等），只要他愿意尝试，我们就能给到适合他的发展计划。 1.授权： 这是其企业文化的一大核心，但是海底捞的授权做到了什么程度呢？ 海底捞的服务员，有权利给任何一桌客人免单。是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。 2.待遇： 待遇不仅仅是工资，餐饮行业大部分还包括包吃包住。但是很多餐饮企业服务员住的是地下室、吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑、wifi、洗衣机，面面俱到。 而海底捞的新员工培训，更是做到无微不至！包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家企业，在帮助自己的员工（多数都是农民）去学习怎样融入一个城市。 这种待遇，如何不让员工心存感激？ 3.真诚： 海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标，比如利润、单客消费额、营业额、翻台率，这些都不考核。张勇说，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。 那么考核什么？考核客户的满意度、员工的积极性、干部培养等。 海底捞不考核翻台率，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。所以归根结底：企业文化才是魂，所有的利润和翻台率，都是附加的、随之而来的。 这种真诚，如何不让员工有积极性？ 4.尊重： 尊重不仅来自待遇，不仅是让他们住好吃好，而是尊重每一个人的想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套等等这些的点子，都是出自一些没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面。 这种尊重，怎么不让员工有成就感？又如何不让员工有创造力？ 1.人文情怀 星巴克每一个员工都有英文名字，你可能连自己的工号都记不住，但管理着成百人的区域经理却能叫出你的英文名。 2.不区分等级 星巴克所有的同事，无论是店长还是员工，甚至区域经理都互称“伙伴”。 而且星巴克的分工也很特别，大致有收银、做饮料、清洁三块。从新人到店长，所有的工种都要做，而且轮着来做，绝不存在店长不用干活的情况。 3.对伙伴的包容、公平与保障 打碎杯子，收银少钱，忘开冰箱导致食品坏掉等，几乎你犯的错误只要不涉及到诚信的底线（偷钱）都会被原谅，也不会有附加的惩罚。当你认为受到了不公平的待遇时，星巴克鼓励你越级投诉！ 更有甚者，你可以直接向中国大区投诉，还不放心，可以绕过大中华区所有管理层向西雅图总部投诉，公司提供24小时带有翻译的免费电话。并且第一原则就是绝不容忍伙伴受到打击报复。是不是安全感满格？ 4.注重员工的尊严与感受 很多公司的管理制度真的是在“管”，但星巴克让你丝毫体会不到被“管”。 星巴克通过把销售数据和历史数据做对比，发现明显出入的，比如一家大店在15~20分钟连续都没有客人点单，会调看监控。 结合不同组合的排班，店与店的人员调动。如果说的不严谨一点，星巴克是默许你在一定的范围内有一些小动作的，比如给自己朋友免费做饮料。总之绝对不会让你感觉到不舒服、不信任或被监督。 概括起来，星巴克所做的就是“把人当人看”，并且是实打实地这么实践，通过满足员工的需要，更好地服务于客户。 麦当劳、星巴克经常强调员工对组织“价值观”的认同，强调员工的文化兼容性，看似很虚，但正是这些软实力，才是一流餐企系统抗风险的能力所在。 不管是麦当劳、海底捞、星巴克等等这些企业都懂得这个道理——最好的招募就是留人。 |
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