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随着事业单位及下属企业市场化程度不断提高,劳动者保护力度不断加强,员工雇佣关系风险也越来越大。作为人力资源管理工作的难点,《劳动法》中关于“加班管理与实际应用”是各企业争议较多的话题,如何在法律范围内,用好、用足加班管理相关政策,应格外关注,以提高员工对额外劳动报酬的满意度、减少企业面临的劳动风险。 加班,指用人单位由于生产经营需要,与劳动者协商一致后,在法定工作时间之外延长劳动时间、继续提供劳动的行为。一般,产生加班的情况有两种:一种是常规加班,因岗位职责需要,在正常工作时间以外必须连续工作、不能间断;另一种是非常规加班,为了完成上级安排的紧急任务或临时任务而延长工作时间。加班应按照折算小时工资的相应倍数为劳动者发放加班补贴。 加班的月计薪天数和计算系数属于法定标准,不由用人单位自主决定。因此,降低加班工资基数已成为大多数单位控制人员成本的有效手段。如果劳动合同明确约定了工资金额,但没有约定加班工资基数的,应当以劳动合同约定的工资金额作为加班工资基数;如果劳动合同对加班工资基数已作出明确约定,应按照双方约定计算加班工资,如将本人所在的岗位工资作为加班工资基数等;约定的加班工资基数,若低于薪酬制度中约定的岗位工资,应当按照薪酬制度相应标准执行,且不得低于当地政府规定的最低工资标准。 《劳动法》中规定了双休日加班又不能安排补休的,应支付不低于工资200%的工资报酬。从文字上看,双休日加班要优先安排补休,这体现了国家在加班政策上,首先保障劳动者身体健康。对于一定时间内无法调休的情况,可适当延长调休期限,保障劳动者的休息权益。关于工作日和节假日是否调休,国家法律中没有明确规定,在没有双休日加班时可冲抵工作日加班。节假日加班应发放加班补贴,除企业与员工协商一致后,用人单位可安排员工三倍时间进行调休。 因工作需要,员工出差参与各项工作,包括本职工作、解决突发情况、开会、培训等,出差是否计算加班,应视不同情况而定。根据相关法律解读文件,加班的最基本依据是员工是否在法定工作时间之外提供了劳动,因此只要在出差期间提供了劳动,就应视为加班。员工出差往返路程如果占用周末的,也应计算加班时间安排调休。但出差期间员工如果未提供劳动,包括休息、参加非上岗必要的培训等情况,则不计算加班。 任何情况的加班,都是企业事先安排劳动者进行的,经与劳动者达成一致协议后,按照相应标准支付一定补贴。因此,加班从产生到完成应经过任务下达、审批、执行、确认、调休或发放补贴五个环节,用人单位应严格执行加班的事前审批制度。确因特殊、紧急情况需要即刻加班的,也应在短期内补办相关手续。因此,加班的最先发起人,应至少为员工的直接上级领导,在任务下达时,上级领导应注意控制员工在固定工作周期的加班总时长。如在法定加班时间控制数内无法完成工作任务的,应考虑增加人员以保证已有员工休息时间。 基于以上情况,一套较完整的加班管理办法,应至少包括:明确相关政策依据;明确相关概念、分类、适用范围;加班认定原则;加班审批流程;加班调休方法;加班补贴计算基数与计算方法;不定时工时与综合工时相关条款等内容。 事业单位下属企业的劳动关系问题不容忽视,企业在政策的制定上,不要突破国家法律明文规定的条款,但在法律允许或未涉及的方面,只要与员工协商一致,都可以通过制度的约定执行。 |
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