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找到变革方向 我在思考，猎头行业究竟是怎么了？需求越来越旺盛的行业，猎头机构怎么总是不赚钱？经济寒冬里，猎头公司更难过，怎么办？能否过冬？怎么过冬？作为中国猎头专委会秘书长的我，就不信找不到行业的出路！我决心尝试挑战行业一直以来固有的单兵操作模式。 渐渐地我有了一套变革的目标方向：就是在保证服务品质不降的前提下，提升速度。比如：能否在过去一个月才能完成的背调、面试、评估、匹配、推荐、及大量事务性工作，在3天内完成？进而如何保持持续稳定的服务质量？如何长期保留核心骨干员工踏下心来干？即使离开，也不影响服务质量等？猎头公司如何才能不亏损？等等。 经过两年的组织变革，这个目标基本实现了。 找到变革突破口 任何变革，在大方向定了前提下，必须找到突破口，打响第一场战斗。要找到突破口，就必须结合实际情况，把我们自己的优势和市场需求相结合，把我们自身的人力资源情况和具体的业务相结合。我们腾驹达猎头的优势，是长期在客户和候选人那里积累了很好的口碑，我们有专业的顾问、有长期的资源积累，完全有资格和时间变革。进而针对问题，把优势集中起来作为能量、向存在的问题发起冲击。问题很多，不能一下子把所有的问题都解决，应该选择性的突破，集中新的有生有效力量，悄无声息地开始战斗。2014年下半年，我们选择了当时最热门的也是最新的业务——财富管理机构做业务的突破口，选择敢于创新的顾问作为变革试点的领军者，制定新的试点考核办法，政策上给予支持优惠。就这样打响了变革的第一枪。当然，第一个吃螃蟹者，现在看起来，就是站在山峰回望山下的小山包，而在当时那可是珠穆朗玛峰。这个试点极大地冲击了原有的操作模式，旧的考核机制，给传统的猎头业务带来了理念上的冲击。 第一步迈出后，下一步怎么办？任何组织变革都没有现成的教科书，没有现成的案例可模仿，只能是结合企业实际，针对问题，大胆探索。但必须用心、用智慧来做。 第一，要用变革力量，结盟大多数 变革需要智慧，找到变革的力量，并把中间力量变成支持力量，把反对者变成支持者。同时一边解决内部矛盾，一边解决市场问题，需要通过变通，把制度刚性与试点的灵活政策相结合，需要把老板过往的承诺，与现实之间坚守承诺的代价造成的矛盾冲突变通掉。哪些事情，实际做了，不说；哪些事情，只打雷不下雨；那些事情，边做边说。哪些反对者，需要沟通；哪些反对者，不需要沟通，只是趁势而为；哪些反对者根本就置之不理，这都需要因人因事因时而定。 第二、变革初期，有些力量不要碰 组织中的既得利益者几乎都是变革的反对者，不要触碰，这就是智慧，让原有的力量沿惯性前行。重点支持变革力量，让变革力量在悄无声息中成长，一点一滴积蓄变革力量，团结中间力量，巧妙利用反对力量，破解反对派，这些都必须用智慧，必须变通。 第三、拿业务说事，从试点开始 千万不要一上来，就改流程、改制度、改组织架构。变革要从营销开始，逐步深入营运、管理，然后再调整组织体系、组织机制，最终改变文化，变成适应新市场环境的组织文化。要想变革组织体系、组织机制等内容，必须不能明着来变，甚至吆喝都不能，必须用智慧，从具体市场业务变革入手，从具体的某个业务项目进行试点，试点用新办法，从一点试开来，“随风潜入夜、润物细无声”。这就是智慧，这就是变通，不变不通，变了才会通。随着时间的推移，事情的变化，最后达到“晓看红湿处，花重锦官城”。 第四、及时转化矛盾，不要被反对派纠缠上 变革的过程中，各种利益交织在一起，各种冲突纠结在一起，要巧妙处理，把反对变革者的心理变化极限和行为控制在一定范围内，把握好度。很多反对者对变革有意见，其实主要是对冲在变革前面的人有看法。因为凡是在组织中冲在变革前面的人，原则上都是有个性张扬的人，在大多数人看来都不是“好人”。通常意义上的好人是不会主动变革的，更不会带头变革，都是变革的阻力。所以，大家反对的焦点主要是某些带头变革的人，认为老板是瞎了眼，愚蠢之极！因此，老板必须有智慧，既要明或暗的全力支持勇于变革的人，又不要惹众怒，引火烧身，不能让那些反对派把矛头转移对准老板本身。否则老板成为矛盾体的一方，让反对派纠缠上，就没有时间和精力变革了。所以必须要有智慧，要学会及时转化矛盾。 找到变革至高地 变革就是老板先变自己 老板要想变革成功，必须先变自己，要敢于否定自己，否定掉过去自己创建的一切。尤其很多过往曾经成功和荣耀，随着市场环境的改变，已经阻碍组织的发展，成为公司发展的负累。对这些东西，无论是组织中任何人创造的，尤其是老板本人过往创造的，既然过了时，就要坚决否定。腾驹达猎头有很多独特的专业操作，尤其很多是我过往亲自打造的。但这些东西，在移动互联网环境下，明显不适应了。我作为老板，就带头公开否定自我，大胆提倡创新，重新构建新东西，打破员工对老板本人的崇拜迷信。老板要从内心深处、从行为方式上否定自己，使自己首先成为一个全新的我。腾驹达的组织再造，就是再造老板创办企业价值理念的过程，就是让员工当老板，组织做服务平台。这就是下面要谈的组织文化打造问题。 变革最终是变组织文化 腾驹达猎头是一家专业公司，公司文化自然遵从专业公司文化：尊重+激励。然而移动互联网的来临，我们猎头服务的对象及我们的员工队伍，越来越年轻化，本身就是移动网民，因此我们的文化在专业公司文化基础上，又加一条互联网文化：开放、平等、分享，去中心化。今天，又进入了创客时代，企业文化又加上了创客文化。什么是创客文化？通俗讲，就是留下平台的费用，剩下的都是员工的。我们摒弃了猎头行业个人合伙人模式，采用了团队合伙人模式，从激励机制、管理机制设计入手，不仅实现了每个员工的创业梦、老板梦，而且规避了传统猎头个人合伙人模式的各自为战、一盘散沙的局面，提升了组织能力，继而提升组织效率、组织品质和组织效益。 永恒的“扛与变” 虽然变革初见成效，我的初心仍在激励着我“扛与变”，而且把“扛与变”作为老板的永恒工作内容。创业做老板，就必须持续地“扛与变”，想轻松就别做老板！要么在变，要么准备变。如果不是这样，企业就到了最危险时候。只有持续不断地变，企业才能适应巨变的环境，才能持续生存发展。 “天地有正气，杂然赋流行”。用文天祥所写的正气歌里的这句词，来激励做实业的老板们在永恒的扛与变中前行。这里的正气就是老板做企业的初衷和远方，就是企业能为社会提供的真正有价值的服务。如果坚守住这种正气，勇于变革，善于变革，企业将永远会生生不息，长盛百年，永远春暖花开、春光灿烂。 |
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