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​员工积极主动性不够?做老板的先要检讨一下自己的人品和做法

 绩效核能 2019-09-10

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对领导者而言,到底该怎么做才能让员工更有积极主动性呢?

我们“橄榄领导力”在抖音账号上经常会收到一些企业管理者发来是私信,比如如何提高员工的工作积极性?如何让员工自动自发的去工作?如何让我不在公司督促时员工一样能积极工作?等等类似这些问题。

面对这些问题,如果简单回答的话,那就是:作为老板、作为领导,如果你把员工当利用的工具看,这个问题无解。但你如果把员工当人看,当做一个有血有肉有情感的工作伙伴看,那这个问题也不难解决。。

这个问题,反向来看,就是要回答这样一个问题:作为一个企业老板、作为一个团队领导者,在日常工作中最大的责任是什么?

我们认为:领导者的最大责任,是尽最大努力去激发员工对工作的积极主动性!

试想一下,如果一个领导者领导下的团队士气低落、怨声载道,大家得过且过,看不到前途,那这个领导一定是不合格的。

相反,一个团队士气高涨,斗志昂扬,即使领导老板不在,也能自动自发相互鼓励把工作做好,那这个团队的领导一定是合格的。

所以,从领导力的角度看,领导者的价值在于激发团队每个成员的积极主动性,而要做到这一点,需要领导者能够从愿景目标的规划上,考核标准的设计上,情感关系的链接上进行全局并系统的构建,才能够让每一个团队成员像机器的齿轮一样紧密的衔接在一起。

也就是说,从事的层面,激发员工的积极主动性是一个系统工程。从人的层面看,员工的积极主动性是建立在对领导者的认可、尊重和信任上。反过来说,一家公司的员工积极主动性不够,要么就是老板人品不行,要么就是做事的环境机制不行!

所以,特别强调一下,员工的积极主动性,绝不是那些拙劣的管理者,依靠员工对管理者高压手段的恐惧能逼迫得出来的,那样只会适得其反,只会逼得员工消极怠工,甚至会在公司明里暗里搞破坏。。

那么,对领导者而言,到底该怎么做才能让员工更有积极主动性呢?

下面这篇文章提到的“三有”理论,我认为非常有现实指导意义,分享出来供大家参考:

马克·格里芬 (Mark Griffin) 等发表在国际顶级管理学术期刊《美国管理学会学报》上的研究指出,员工是否在工作中有主动性取决于他们的三大心理状态:有原因(Reason to)、有能力(Can do)、有热情(Energized to)。

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“有原因 – 我愿意”是员工对这项工作的目的和意义上的理性判断。在很多需要员工发挥积极主动性、员工却没有行动的情况中,员工不是缺乏能力,而是需要一个有力的理由。如何才能让员工做出“有原因”的判断?最重要的是让员工理解为什么要做这项工作,认可工作产生的价值与意义。

这就需要组织帮助员工理清个人工作与团队目标以及组织目标的联系——他们是在和并肩作战的伙伴们一起为了一个更宏大的目标而努力。

比如说,1962年美国总统肯尼迪在访问美国航空航天局时,曾经拦下一名拿着拖把的清洁工说:“你好,我是杰克·肯尼迪。请问你是做什么工作的?”这名清洁工回答道:“你好,总统先生,我的工作是帮助人类登月。”

从清洁工到人类登月的助力者,这就是把个人工作与整体目标相结合的一个很好的例子:哪怕只是在航空航天局中打扫卫生,只要把个人目标与整体目标联系起来,就会觉得自己是在为一件伟大的事业做贡献。

“有能力 – 我可以”是员工发挥积极主动性的基础,是对自己是否能完成这项工作的判断。员工对于能力的判断来自对三个问题的回答:

1.我能够做好吗?

是否具备完成这项工作所需的知识、技术和能力是员工发挥主动性的基础。心理学上有一个概念叫“自我效能感”(Self-efficacy),即指员工对能否做好一件事的感知。那些自我效能感高的员工行为更加主动,比如我们的研究发现,员工的自我效能感可以很好地预测他们在服务客户过程中的积极主动行为。

2.做好后会带来理想的结果吗?

当员工相信通过自己的努力能够带来想要的结果时,他们会产生强烈的动力,积极寻找相关信息与可能的机会,并在困难面前坚持不懈。

3.做的代价是什么?

对于员工来说,从事某种行为的代价指的是潜在的不利影响。这些不利影响既包括失败,也包括从事这一行为的机会成本。员工发挥积极主动性建立在他们能够承受可能发生的负面结果的基础上。所以如果风险很高而组织容错力又很低,员工就有可能踟蹰不前。

“有热情 – 我乐于”是员工发挥积极主动性的助燃剂,是员工对这项工作在情感上的判断。情绪伴随着工作的方方面面。消极情绪消耗员工的能量,而积极情绪却能够让员工持续保持饱满的工作状态。

“我乐于”的体验对于员工主动性的影响是两方面的:正面、高能量的情绪如兴奋与好奇能够帮助员工更加积极主动地制定有挑战性的目标,并且在解决问题时更加投入。与此同时,正面情绪还能够扩宽员工认知的广度,增加灵活性,更加有助于创新想法的产生。

因此,那些认为“我乐于做这份工作,哪怕这不是工作职责中列出的任务,哪怕困难重重,没有被老板要求,不确定是否能够实现,并且也没有明确奖励的”的员工,更有可能发挥主动性,也更有可能在复杂混沌的环境中抓住机遇。

作者/熊老师(inte6198110)

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