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——罗辑思维CEO脱不花  创业公司面对全新的市场，很难买到现成的经验和培训，能做的是寻找那些自我激励的创业态的人。找对人，他们会自我管理和自我成长。 比如罗辑思维一个来实习的90后姑娘，一个人拉起队伍，组织起1万多人同时去各地几百家餐厅免费吃饭闪聚。 以前没人干过这事。她一个90后能找到各地商家赞助，还能拉起这么多人参加。 到2015年底罗辑思维的会员招募，又是她来牵头，一天之内招募了六万多名会员，1天收入将近1000万元。 如果在传统企业里，这样的90后也许还是做秘书打杂的阶段，在罗辑思维已成为虚拟商品的头头。他们的能力不是培训出来的，是自发学会的。  90后不贴标签、不站队、不怕领导、谁都敢黑... 比如问90后觉得什么事特别傻逼的?他们说在微博微信上为别人的事投票表态最傻逼。 比如脱不花有时说错话了，90后小女生就说 “脱不花你傻逼吗?” 她是在提醒你，你跟她是平等的，她没有给你贴标签叫老女人或者中年妇女。 罗辑思维的员工主要是70后和90后，做好90后的管理也成为CEO的重要任务。 ▼▼▼ - 1 - 宽松扁平的管理 创新型公司需要有创新思维的年轻人，而他们“脑后有反骨”，不迷信权威，传统的管理方式已经不奏效。  比如谷歌，用宽松的环境吸引创新人才，成全世界创新能力最强的公司。 而罗辑思维，则采取宽松和扁平化的运营方式： ➀ 极端扁平化的架构 在罗辑思维，除了创始人之外，没有层级，所有的职位都只是为了印在名片上便于出去开展工作。 除了财务和技术外，没有部门，没有经理、总监等中间层。 这种架构对创始人的消耗比较严重，脱不花说，创始人不做这些又做什么呢？ ➁ 不打卡，上班时间自由 年轻人喜欢熬夜、睡懒觉，在罗辑思维，他们可以中午来上班，晚上10点下班。 90后们经常是中午前到，上午都是创始人在值班。 脱不花说，在移动互联网时代，用打卡管住员工的时间是没意义的，只要他手上有手机，你根本不知道他在做什么。 依赖打卡机，意味着只能管住他的肉身，没能力管住员工的注意力和情绪，打卡机是管理者的耻辱。 与其这样，不如让他们自己管自己，只要与他密切协同的小伙伴协调好时间就可以。 - 2 - 纵向激励的小组制 在罗辑思维，实行按任务分工的小组制。  ➀ 小组的人员配置 一个小组基本配置三个人，从买手选品、到商务谈判、策划创意和文案撰写、商品页面制作、物流监控、全程客服、财务对账，全部由小组自己完成，他们既要懂商品，也要懂创意和内容，还要懂服务。 ➁ 师傅带徒步的机制 小组的组长通常是买手和创意的头儿，不是管理者身份，和其他人是师徒关系。 只要在小组工作过半年以上的人，都可以自由选择出师，单挑一个小组。 新手小组前半年的分红，要分给师父10%。 公司每年评选出孵化小组最多的师父，成为“一代宗师”。 在这样名利双收的机制下，组长会主动控制组员的素质，也有足够的动力带领徒弟出师，给公司源源不断的培养人才。 ➂ 小组业绩排名 公司每周、每月公布业绩排名，排销售额和上新数量。 小组间形成竞赛机制，刺激各小组努力争取更好的业绩。 ➃ 小组项目分红 小组按项目利润分红，虽然没有股权激励，但比股权激励更直接和有效。 比如有个90后小姑娘，对情趣用品很感兴趣，拼命说服公司卖一个很贵的跳蛋。目前这产品已成为电商领域最大的一个分销商，因为这个产品毛利很高，这个小组也成了公司内的财主。 这样的机制下，小组非常有活力，他们的学习能力和进取心超出想象。 韩都衣舍是实施小组制的典范，可看“股权道”之前发过的文章 事业合伙人制度、阿米巴模式创36亿估值，助韩都超越Zara成互联网服饰第一品牌 - 3 - 横向协调的节操币 对90后，表扬已经不好使了，发奖金他觉得是应该的，罗辑思维发明了节操币。  ➀ 节操币的来源 公司给每个员工每月发放10张节操币，每张相当于人民币25元。 这些节操币能在周边的咖啡厅和饭馆随便消费，还可以获得打折和VIP待遇，月底由公司统一与这些饭馆结账。 ➁ 节操币的使用 节操币不能留给自己，必须要送给同事。 比如谁在工作中给了你很重要的帮助，谁做了特别了不起的事儿，都可以送一张节操币给他。 送节操币时要写上一句话，说明为什么要送他这个节操币，而且要公示，告诉全公司的人。 节操币是员工的真实选票，因为需要公示，员工对选票的认真程度超出想象。 ➂ 节操王的奖励 公司每个月会公布当月的节操王，每个人都能看到公开的数字和节操币的流转情况。 在年终时，获得节操币最多的人成为“节操王”，获得当年的大奖，奖励三个月的工资。 得节操币的数量，反映一个人与他人的协作程度，收到节操币少的人，会感受到强烈的压力，会很快自觉改善或者离开公司。 公开透明的节操币，刺激员工间、小组间的横向协调。 本文作者：竹子。来源于公众号：“股权道”，版权归作者所有。 |
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