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认识几个开小工厂的老板，发现越是对工人好的老板工厂的效益越好，钱赚的也多。那种对工人斤斤计较的人，工厂的效益就是不行啊！不一定! 举例说明：对员工慷慨大方，视如亲人的老板，一个当时活跃在河南新乡红极一时的零售巨头：胖东来。 胖东来曾经是一个非常有名的百货品牌，总部在河南许昌，它以反传统商业逻辑著称，以高薪水、高福利、自由、快乐让当时的员工津津乐道，据说胖东来商超的一个普通店长，每年都可以拿到年薪十几万以上。胖东来的工资高于同行业30%以上，胖东来的中高管职员，据说都有别墅奖励。胖东来的董事长于东来，对其员工一直以“兄弟姐妹”相称，希望员工们快乐地工作和生活。他打破了国内零售业无假日的先例，还宣布胖东来每周二闭店休息。 虽然胖东来不属于工厂，但里面商超的员工跟工厂员工也没有啥区别，站在员工的角度看唯一的区别可能就是很难碰到这么好的老板。但胖东来员工所享受到的好福利也只是昙花一现，好景不长。 照理说胖东来对员工这么优厚，员工的干劲应该十足，大家应该都把企业当家来对待，企业应该会发展得非常好，但事实并非如此。 其实问题真就出现在老板把企业当家，把员工当家人来看待上面。 据说当时胖东来遭到电商冲击，销售额下滑的时候，当时有管理层提出裁员，老板坚决不裁员，认为员工都是自己的家人，不能让一个员工下岗。但在销售业绩回天乏力的情况下最后的结果就是老板力不从心，胖东来老板在企业最困难的时刻也发出感慨，认为他当时把员工当亲人，但关键时候员工没有支持他、感恩他，他并没有把自己当企业家，而是认为他的企业就是一个家。他只是想做个家长。 企业是家吗？我当然不是说企业内部可以不讲感情，但企业与家，有着本质的区别。 家庭成员是改变不了的血缘关系，而企业是经济合作组织，要以盈利为目的求发展的。家庭成员可以讲感情不讲道理，企业却是必须讲道理讲规则但有时可以不讲感情的。 对于员工来说，不要抱怨老板没把自己当家人，不要指望老板给予额外的恩惠；对于老板来说，当企业经营出现问题，裁员不过是很正常的一种管理手段，不裁员最终大家都没有好日子过反而出现大问题。 我们看到华为，阿里那些大公司里面的员工享受高福利高工资，就认为阿里华为的老板对员工不错，其实身处里面的员工知道自己的付出是不是值那个价钱。如果他感觉自己的付出跟报酬不等值他也会离开的。 所以我对这个观点并不持赞成的态度。在企业里面，员工不是家人，老板也不是家长。老板与员工都是一种合同利益关系，老板可以把员工视为家人，可以在此基础上可以建立感情联系，但是需要有个度，而且先后顺序不能搞错。 这种说法，勉勉强强算是企业经营中一个重要的理念而已。一方面这种说法本身漏洞极大、以偏概全，另一方面也忽略了（或者根本没有意识到！）企业经营效益好坏的诸多系统性因素与管理体系的构建！ 一、我们根本不可能做到招聘的所有员工都是知恩图报、素质极高的！ 没有任何一个企业能够做到自己所招聘的员工都是明理、懂得换位思考、知恩图报、自动自发、工作严谨的人。这是个必须接纳的现实状况。 你我都能看到身边自己的同事、朋友或者自己知道、认识的人，并非所有人真的能够做到以心换心、懂得感恩、人敬我一尺人敬我一丈。稍微有一点规模的企业，员工素质、能力、水平、思维方式、价值观念等等，一定会有很大的差异。 在这种客观的企业人力资源现状下，单纯的靠“对员工慷慨大方、视如亲人”这种最朴素的观念与思路，根本不可能将企业经营好！ 如果真的只要对员工好，把工资、待遇、薪酬激励机制都建立完备了，就一定能够让企业效益变好，那岂不是做企业太简单了！ 二、别只看到华为、格力、百度等等企业给员工的高待遇、高薪酬！更要看到那些企业内部所塑造的高压与竞争氛围！更要看到那些企业员工玩命工作背后的东西！ “别只让员工学某某企业员工卖命工作，更要学那些企业给员工的待遇！”人家那些企业的员工之所以能够努力工作、创造效益，是因为那些企业给与员工的待遇是远远超越其他企业的。文章嘲笑很多企业只想让员工卖命、努力工作，却不愿意给与相应的待遇。 这类文章中所提倡的，作为老板应该做到让有贡献的人得到赢得的待遇与奖励，这个观点老鬼也是接纳的！不能只让马儿跑，不给马吃草！——这是一个最基本的、牢不可破的用人原则。否则企业真的留不住人才的。 1、身为老板、管理者，除了在人格方面大家完全平等之外，企业对于员工一定是“区别对待”的！靠感性的的想法，靠企业的付出来感动、打动员工来换得所有员工的感恩之心与工作动力，完全要不得！ 2、公平的竞争环境塑造、具有诱惑力的激励机制，才是让更多员工努力工作的重要因素。 对员工好，本身没有错。同时身为管理者一定要清楚，如果不能制定出规范的、合理的、相对的评价标准与激励机制，一定会让企业、团队陷入混乱！ 以薪酬奖励机制而言，如果里面漏洞太大、公平性缺失，就会让团队出现抱怨甚至危机。 三、一定要清楚：老板或者管理者的人情、人性，是企业规范化经营管理中的一个要素！当然是不可或缺的要素。但并非决定企业经营好坏的最直接因素！ 慈不掌兵、义不理财，大家都明白这句话到底什么意思。抛开企业所在行业、所面对的市场这些因素而言，单单说内部的管理问题—— 1、企业经营管理的好坏，先将感性因素刨除，才能建立起真正人性化的管理系统 在建立企业管理体系、管理流程、管理标准、规章制度等等时，越是把“人情”看的太重，往往越容易让这些保障企业经营的东西缺乏公平性、客观性！ 当丧失了公平性、客观性，那就意味着缺少人真正的“人性化”！ 2、老板、管理者的“对员工大方、视如亲人”，最好是体现在“法外”！ 这里的“法外”，是企业的管理制度、规则、标准之外的地方。也算是企业文化的一部分。 面对制度、规则、考核标准、奖励政策，所有的人必须是一视同仁的。这是优秀企业不能逾越的红线、高压线！在此基础上，对员工日常的关怀、重视、帮助等等，才能发挥真正作用！ 老好人是干不了企业的！“老好人”这种概念，也不是一位老板、企业家应该想到的词儿！ 四、万事皆有“度”！ 一方面要清楚：人才是企业发展的最核心保障！人才的的确确非常重要。另一方面，身为职业人/打工者，别放大自己在这个层面的作用！ 1、必须承认优秀人才对企业的重要性，且必须重视人才。 识别人才、关心人才、重用人才、为人才提供更为广阔的舞台、为人才创造更为有利的发展环境，是企业能够做大、做强必不可少的理念。也是很多优秀企业成功的根本原因。现实中很多企业一辈子都做不大，或者倒闭，其中一个重要原因就是没有人才或者人才流失造成的。 因此，企业主、老板、企业家，需要在人情、制度等等各个方面为企业人才的培养、成长打造良好的通道与环境。但一定是讲方法的！一定是在以公平的企业的管理机制与前提与基础的。 2、企业人才的流失是一个非常正常的现象。 企业主、老板不可能保证留住人才。甚至因为自己的错误、疏失造成人才的流失。现实中，即使中国最优秀的企业，都有人才流失的经历。即使你我最欣赏、最尊敬的企业家，都不能保证自己的企业能够留住所有的人才。不用去探讨谁对谁错、谁的原因导致的，现实就是现实！ 因此，身为老板都是有这个承受力的。反而是很多员工，因为看到自己的企业里面某些自认为很优秀的员工、经理人走了，替企业可惜、替那些辞职的人鸣不平，甚至背后议论自己的企业多么的不好造成了人才的流失。 换个角度：如果你是老板，能保证所有的人才都能留得住吗？你能保证绝对不是自己的原因而导致人才流失吗？你以为只要对他们好，满足他们的要求、心理，就一定能够留住人才吗？你能够保证那些要走的人，他们的要求一定是合理的、你一定能够满足吗？ 3、企业在不同的发展阶段，不可能满足或者达到员工的“心理上的预期” “对员工好、对员工慷慨大方”，这个东西根本没标准。企业做到什么程度、做哪些事情，才能让所有员工感觉到确实老板很慷慨？ 你给大家涨一千的基本工资，有人感觉涨的挺多，有的人可能就感觉涨的太少，认为自己的贡献比这个还要多！ 另外，管理与被管理者之间，本身一定是一对矛盾共同体！管理者不可能做到让所有员工、下属都满意的。 五、企业经营的好坏，是诸多综合因素的共同结果 无论大家愿意承认与否，中国目前的市场环境下，绝大多数的中小企业的成功与否，是老板的能力、水平、素质、资源拥有量等等决定的。 中国绝大多数的中小企业中，即使走了一两个、两三个所谓最有实力、最优能力的“人才”，这个企业照样生存、发展！人才的流失，也是很多中小企业不得不承受的代价！干过企业的人都知道其中的五味杂陈。  另外，企业所在的行业、企业规模大小导致的抗风险能力、企业上游货源渠道的实力、企业设备/规模等等导致的产品成本高低、企业的知名度、企业管理体系的先进与否等等，共同决定了企业的发展。人才，只是其中一个要素。 最简单的例子：同样的一群人，原来的领导带领的时候，就是一群散兵游勇，毫无战斗力，而换一个领导时，就有可能变成一群充满狼性的团队！ 大公司管理是靠制度才能够管好，小公司还是需要一点制度加人情味才好！ |
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