管理者如果只执行无管理，那么老板成救火队长是企业最致命伤

导读：

目前很多企业都面临着中层能力断档的困扰，导致高层管理者疲于应付企业内部繁琐事务，无暇顾及企业的发展战略等长远问题，成为企业的“救火员”。

这种现象普遍存在于处在业务从小规模向大规模快速发展的企业中。究其原因，有以下三点：

第一、对中层管理者没有设立有效的管理和激励机制。中层管理者一般都有强烈的自我发展需求，如果企业不能建立合理的短、中、长期激励制度，中层管理者积极性和奋斗动力就会减弱，能力出现就会断档。

第二、中高层管理角色的转变滞后于企业的发展。在企业发展初期，人员规模较小，企业创始团队同时担任“高、中、基”多重角色，集决策与执行于一体，快速反应和决策，带动企业快速发展。当企业发展壮大时，业务和人员规模逐渐扩大，对管理层级和对应职责理清的需求日益凸显。此时，中高层管理者角色转变滞后于企业发展，高层管理者代行中层管理者职责，中层管理者管理能力未得到充分锻炼，变成拥有管理头衔的基层员工，只“执行”无“管理”。

第三、中层管理者战略格局不高。中层管理者雇用思想比较严重，而且一般是企业发展的元老，已经形成既定的执行者思维，战略格局升级不及时，意愿也不强。因此，中层管理者往往只注重部门利益，不思考全局，其能力上升受到局限。作者/熊老师（inte6198110）

针对管理者，我们可以设立科学合理的短中长期激励制度，制定与岗位相适应的量化考核及奖惩制度，奖惩并重，需要定期反馈，定期报告。

分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）

KSF薪酬模式——用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员.......。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。作者/熊老师（inte6198110）

指标提取要点：

这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

注：提取K指标三大原则：SMART原则，BSC原则 ，产值面和价值面相结合原则。

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4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

注：（老板认可，员工满意）

平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

总结：

如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！

作者/熊老师（inte6198110）