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导读 刘总是上海一家外贸公司的老板，公司主要经营机械类产品，平均出单周期一般为3个月，前年的时候他找到我们，说公司实在感觉经营不下去了。 '现在公司氛围太差了，新业务员都很消极，根本没什么拼劲，不少人已经有离职的打算。老业务员仗着手里有些老客户资源，也不愿意去开发新客户，全公司就我一个人干，就算我24小时不休息也很难维持啊' 从这句话中，我们可以体会到刘总的绝望。作为掌管企业利润的最核心部门，业务部倒了，那就意味着整个公司都要倒了。 今天这篇文章，我们就来看看，我们是如何通过薪酬结构的调整来改变刘总公司员工的工作状态！ 刘老板的公司业务员是采取底薪+提成的方案，并且将业务员分成不同的层级，层级高的员工提成比例也高。 我们来看看，这种模式会导致什么问题？ 1、因为业绩越高，提成越高，那么员工为了获得高提成，就会私下拼单 2、对业务员来说，如果我这个月业绩太少，那么我可以把业绩挪到下个月 3、达不到高业绩的业务员容易对此心生不满，从而产生离职想法 4、业务员为了提升自己的级别，会忙于去搞关系，公司内部容易形成小团体。 刘老板也尝试过给员工加工资，加底薪也有，加提成也试过，刚开始员工还会很兴奋，但是过段时间一切又恢复原状，加薪似乎没半点影响，久而久之，刘老板也陷入了是否要给员工加薪的困境中。 业务员为什么不能随便加底薪或提成？ 1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，员工容易安于现状。 2、加提成点，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，利润率下降，而且这种方式只是刚开始会有一定的激励效果，过段时间员工便会习以为常。 如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。 1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如： 1）回款率指标 2）高毛利产品销售指标 3）新客户开发销售（数量或金额）指标 4）新市场开发销售指标 5）客户服务满意度指标 6）客户投诉率或数量指标 7）客户开发或服务成本指标 8）客户有效服务数量指标 9）协助开发产品指标 KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员） 1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。 2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。 3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。 4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。 KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。 。 以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例： 1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元； 2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元； 3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元； 4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元； 5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250； 相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。 实操步骤 第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标 总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训 第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重 第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点 这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。 对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。 第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中 第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度 总结： 管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。 没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！李太林官方唯一指定咨询通道 私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。 |
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