对于人力资源服务公司来说，帮助用人单位或用工单位（统称“客户”）开展“灵活用工”服务，最重要的工作就是“盈利模式”的设计和体系搭建。因为没有好的盈利模式，无法为自己创造价值，也很难持续为劳动者和客户提供和创造更多、更大的价值。本文想从国内灵活用工的实践出发、借鉴国际灵活用工的盈利模式，与同仁一起来探讨适合中国实际的盈利模式，谢谢参与和提出意见！与灵活用工相关的名词很多，现在大家经常混用或混淆，先罗列出“灵活用工”相关名词，帮助大家分辨。
（因为昨天的文章发出后，被一个自称“赵老师”的人，“抄用”了大量的文字和“借用”了多幅图片，没有注明出处，还自称“原创”，无奈之下，只好在重要的图片上加水印，请大家谅解，并共同保护各自的知识产权！）除了上面的名词之外，又冒出了一些很时髦的名词，如“U盘式就业”、“斜杠青年/职业”，这些新趋势、新潮流，也是灵活用工、灵活就业大浪汹涌的起因之一。
“灵活用工”和“灵活就业”这两个概念其实是一个用工方式的两面，是用工方式的组合体，对用人或用工单位而言，叫“灵活用工”，针对劳动者个人，肯定不能叫灵活用工，中国官方有名词叫“灵活就业”，是劳动者的就业方式或模式。所以，有劳动法专家这样来说明“灵活用工”：一般泛指时，用“灵活用工”多，涉及劳动者个体就业时，就用“灵活就业”。
当前，我国的劳动用工关系主要分成以下三大类。其中“兼职”不太好放在哪一类？如果“兼职”者没有与任何单位的劳动关系，是以劳务方式与单位建立服务关系，就应该放在“非劳动关系”中。如果已与一个单位建立了劳动关系，又到另一单位取得工资收入，通俗地叫”打两份工“，就属于存在一个“事实劳动关系”，是《劳动合同法》默认的双重劳动关系，故可以放在“非标准劳动关系”中，有点复杂，这样分你认同吗？ 
分类的目的是为了更好的研究盈利模式，从上面的分类表中，灵活用工的方式包括“以完成一定工作任务为期限”、“非全日制用工”、“劳务派遣”、“兼职”、“返聘”和“实习”，“业务外包和劳务承揽”不是用工方式，应该是服务方式或经营方式，可否作为“灵活经营”方式？ 从以上灵活用工的方式中，你觉得哪个灵活用工比较好进行盈利模式的设计？是否会有一个共识——只有“劳务派遣”更有讨论的深入探讨的意义和价值？ 我们一直来讨论“劳务派遣”的盈利模式，大家再通过“举一反三、触类旁通”的方法，再研究和探讨其它的盈利模式。
中国的劳务派遣，除了外商代表处早期具有丰富服务内容外，后来大量产生的劳务派遣服务收费，很多是“收白菜价的服务费，担负工伤、退回等风险的责任”，整个行业处于低价竞争的恶性循环之中。为了抢夺市场，不少劳务派遣单位不惜以极低价进行报价、竞标，政府和企业采购又多以最低价为中标者，造成了越低服务费越中标，越低价就越没有服务、客户就越不满意的不良循环之中。传统劳务派遣的盈利模式，过于简单，就是向用工单位派出员工，收取一个没有太多服务内容的服务费，只做些没有太多技术含量的“入离职手续”、发放客户已经算好的工资、按客户确定的基数缴纳社会保险、代扣个税等基础人事服务，派遣员工职业心态、职业发展、职业问题、转岗、晋升等有价值的服务很少。下图是我们传统劳务派遣服务和盈利模式。
国内劳务派遣服务费的标准，低得犹如“白菜价”，有企业在网站上打出每人每月劳务派遣服务费是“49.9元”，据说还有20元以下的，真是不可想像！！试想，这么低的服务费，劳务派遣单位怎能招到优秀的服务人员养好一支高素质的顾问服务队伍？怎么能够做专业顾问服务？如何能够不断为派遣员工提升职业价值？更无法能够承担第一雇主的经济和法律责任，承担派遣员工退回、待岗、解除劳动关系等费用，最后受损失的不仅是客户和派遣员工，劳务派遣单位也损失了发展的空间、服务的口碑或品牌。劳务派遣分类方式很多，从责任分担来看，最少要分为三种：一是不承担任何经济和法律责任；二是承担部分经济和法律责任；三是承担全部经济和法律责任。
当前，国内的劳务派遣，基本上是第一种情况，不承担任何经济和法律责任，对吗？与欧美、日本等国外主流劳务派遣（员工租赁、人才派遣）承担所有责任相差甚远。因为不承担责任，很多劳务派遣单位就不管服务费多少，先抢到业务再说，有问题再推给客户或与客户扯皮。没有合理盈利模式的中国劳务派遣的必然不好走上规范、走上健康和更大价值的发展道路！国际灵活用工的盈利模式大多也是劳务派遣的盈利模式。自2012年以来，我们考察美国、德国、英国、日本、加拿大等国知名人力资源服务公司，他们的劳务派遣服务收费，基本是按照薪酬的比例来收取，派遣员工在外派期间的提升和涨薪，人力资源服务公司殾能够获得更高的收益，因此，他们在派遣员工到用工单位之后，还会不断给员工创造或提供培训、学习和技能鉴定的机会，持续提高派遣员工职业能力，不断调整职业心态，推动派遣员工的职业发展，通过提高派遣员工的薪酬水平，增加人力资源服务公司的收益，实现“用工单位、派遣员工和人力资源服务公司”三方获益。
这些国家的收费标准大多在30-35%左右，也有高于40%的。我们可以把这些知名人力资源服务公司的盈利模式用以下图示来表达。图示的最下方有文字说明，可以明了费用的大概支出项目和比例。我们的劳务派遣大多没有这样的服务，也就没有这样的收费，对吧？
还要说明的是，我们了解到，欧美日本的人力资源服务公司，把派遣员工都当作自己的员工，每年要参加公司的年会，公司的网上学习平台免费为派遣员工开放，帮助他们学习更多技能。 与国内的一些同行讨论到有关话题时，常有人说，客户不给我们这些费用，我们怎么给派遣员工更多的服务，我想这是一方面，另一方面，客户给你这样的钱，我们有这样的服务吗？
前面从“责任”分担上，把劳务派遣服务分了“不负责、部分负责和负全责”三种类型。随着，客户对灵活用工要求的增加，劳务派遣必然从“不负责”到“负全责”发展、演进。
也就是说，劳务派遣单位，应该构建出“负全责”的服务产品和盈利模式，以满足不断增加的市场需求和提升服务价值。
灵活用工下的劳务派遣，应该创变其盈利模式，要有更多的收费方式，也应该有一些免费的项目，作为增值服务，也可以有长尾收入！
劳务派遣服务可以根据不同的客户、不同的人群、不同的岗位等，细分服务内容，进行多项服务内容的组合，可以是以薪酬比例收取打包的服务费，也可以收取基础服务费之后，增加单项的服务费。 
以上灵活用工下劳务派遣盈利模式的探讨，希望对人力资源服务公司有一定的帮助和启示，更好地借助“灵活用工”的大势，修改和调整服务产品，丰富服务内容，多方面满足客户需求，降低企业用工成本，促进劳动者职业成长，提升服务价值，推动“灵活用工”在中国健康、快速发展！ 【2019日本游学开始报名了】 
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